Larangan PHK dalam Kondisi Tertentu (Pasal 153): Sakit, Hamil, Menikah, Serikat, dan Lainnya

Apa itu larangan PHK dan siapa yang terkena

Pemutusan hubungan kerja (PHK) berarti berakhirnya hubungan kerja karena hal tertentu. Pada dasarnya, perusahaan boleh melakukan PHK bila ada alasan yang sah dan prosedurnya dijalani. Namun undang-undang menetapkan bahwa pada kondisi tertentu pekerja tidak boleh diberhentikan, karena kondisi itu berkaitan dengan hal yang dilindungi: kesehatan, kehamilan, ibadah, kewajiban kepada negara, hak berserikat, dan kesetaraan.

Ketentuannya terdapat pada Pasal 153 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023. Larangan itu berlaku untuk pekerja tetap dan kontrak, laki-laki dan perempuan, di perusahaan besar maupun kecil. Yang melindungi bukan jabatan, melainkan kondisi pekerja.

Larangan ini tidak berarti pekerja tak pernah bisa diberhentikan. Perusahaan tetap boleh melakukan PHK dengan alasan lain yang sah, misalnya kerugian atau pelanggaran berat, asalkan alasan itu benar-benar berdiri sendiri dan bukan kedok untuk alasan terlarang. Pembahasan alasan yang sah ada di alasan PHK yang sah menurut PP 35/2021.

Daftar alasan yang dilarang

Berikut kelompok alasan PHK yang dilarang. Daftar ini dirangkum dari Pasal 153 ayat (1) UU 13/2003; urutan hurufnya tidak disebut, jadi cocokkan dengan teks resmi terbaru.

Poin terakhir mengalami perubahan lewat putusan Mahkamah Konstitusi, yang diuraikan di PHK karena menikah dengan rekan kerja. Tentang pekerja hamil, lihat juga pekerja hamil dan larangan PHK dan studi kasus pekerja hamil dipecat.

Akibat hukum bila perusahaan melanggar

Menurut UU 13/2003 yang diubah UU 6/2023, PHK yang dilakukan karena alasan terlarang batal demi hukum, dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan. "Batal demi hukum" artinya sejak awal dianggap tidak pernah ada, sehingga hubungan kerja dianggap berlanjut. Konsekuensinya, upah selama masa perselisihan menjadi isu penting dan dapat dituntut.

Dalam praktik, kembalinya pekerja ke tempat kerja tidak selalu mudah. Pekerja dan perusahaan sering memilih penyelesaian berupa kompensasi. Hal itu sah selama kedua pihak sepakat dan tidak ada tekanan. Pekerja yang menempuh jalur ini perlu menghitung hak secara cermat, termasuk pesangon dan ganti rugi lain. Contoh perhitungan ada di contoh menghitung pesangon pekerja lima tahun.

Ada juga akibat pidana atau administratif pada beberapa pelanggaran terkait, misalnya larangan menghalangi hak berserikat. Karena nominal sanksi di undang-undang di luar KUHP dapat berubah oleh UU Penyesuaian Pidana yang berlaku sejak 2 Januari 2026, besaran sanksi tidak disebut di sini. Periksa teks resmi terbaru.

Sakit: batas 12 bulan dan hak pekerja

Salah satu pertanyaan paling sering adalah soal sakit. Pekerja tidak boleh di-PHK karena sakit selama sakitnya dinyatakan dokter dan lamanya tidak melebihi 12 bulan terus-menerus. Syaratnya ada keterangan dokter. Pekerja perlu menyampaikan surat dokter kepada perusahaan secara tertib, bukan hanya lewat pesan singkat.

Setelah 12 bulan, perusahaan baru dapat melakukan PHK dengan alasan yang diatur, dan pekerja berhak atas pesangon sesuai ketentuan. Selama sakit, upah dibayar bertahap sesuai ketentuan pengupahan: penuh pada bulan awal lalu berkurang. Rinciannya ada di upah saat sakit dan cuti haid dan PHK karena sakit berkepanjangan. Bagi pekerja yang peserta BPJS, penyakit akibat kerja dan kecelakaan kerja juga menimbulkan hak lain, seperti di kecelakaan kerja JKK BPJS.

Membedakan alasan sebenarnya dan alasan kedok

Jarang ada perusahaan yang menulis "Anda di-PHK karena hamil". Alasan yang tertulis biasanya efisiensi, kinerja, atau restrukturisasi. Karena itu pekerja dan mediator melihat pola. Beberapa petunjuk yang membantu:

• Waktu yang berdekatan. PHK terjadi tidak lama setelah pekerja mengumumkan kehamilan, mendaftar serikat, atau melapor.
• Perlakuan berbeda. Pekerja lain dengan kinerja serupa tidak di-PHK.
• Alasan berubah-ubah. Alasan lisan dan tertulis tidak sama, atau berganti dari satu pertemuan ke pertemuan lain.
• Penilaian kinerja mendadak. Pekerja yang bertahun-tahun bernilai baik tiba-tiba mendapat nilai buruk.
• Posisi diisi orang baru. Pekerjaan yang sama dilanjutkan orang lain, padahal alasannya efisiensi.

Pola seperti ini bukan bukti mutlak, tetapi menguatkan dalil pekerja. Dalam sengketa, hakim menilai seluruh rangkaian fakta, tidak hanya kalimat di surat PHK. Sebaliknya, perusahaan yang benar-benar menghadapi kerugian atau pelanggaran berat sebaiknya menyimpan dokumen yang memperlihatkan bahwa keputusan diambil terlepas dari kondisi pribadi pekerja.

Peran pengawas dan lembaga lain

Selain jalur PHI, ada pihak lain yang dapat dihubungi. Pengawas ketenagakerjaan dapat memeriksa dugaan pelanggaran norma, misalnya hak cuti haid atau cuti melahirkan, dan mengeluarkan nota pemeriksaan. Prosedurnya ada di cara mengajukan pengaduan ke pengawas ketenagakerjaan. Untuk dugaan diskriminasi atau pelecehan, pekerja dapat memakai kanal pengaduan internal perusahaan dan lembaga hak asasi manusia. Bila ada dugaan tindak pidana, laporan kepada kepolisian berjalan terpisah dari penyelesaian ketenagakerjaan.

Perlu diingat bahwa pengawas tidak memutus apakah PHK sah. Keputusan itu tetap di tangan para pihak melalui perundingan, mediasi, dan pengadilan. Peran pengawas ialah memeriksa kepatuhan norma kerja dan mendorong perbaikan. Hasil pemeriksaan pengawas dapat dipakai sebagai bukti pendukung dalam perkara.

Larangan dan perjanjian kerja

Sebagian perusahaan mencantumkan klausul dalam kontrak, misalnya "pekerja perempuan tidak boleh hamil selama dua tahun pertama" atau "pekerja dilarang mengikuti serikat". Klausul seperti itu bertentangan dengan perlindungan undang-undang dan dapat dinyatakan batal. Pekerja tidak perlu merasa terikat oleh janji yang melanggar hak dasar. Namun, jangan mencoret sendiri isi perjanjian. Cukup simpan salinan kontrak, tanyakan secara tertulis dasar klausul itu, dan konsultasikan sebelum menandatangani. Pembahasan klausul bermasalah ada di klausul kontrak kerja yang merugikan dan batal demi hukum.

Langkah praktis bila Anda di-PHK pada kondisi terlarang

1. Catat kondisi Anda. Surat dokter, surat nikah, surat keterangan hamil, kartu anggota serikat, bukti tugas negara.
2. Minta alasan PHK tertulis. Alasan tertulis menunjukkan apakah perusahaan memakai alasan lain sebagai kedok.
3. Tolak PHK secara tertulis. Sebutkan bahwa kondisi Anda termasuk yang dilindungi Pasal 153.
4. Minta bipartit. Dalam perundingan, tekankan permintaan agar Anda dipekerjakan kembali.
5. Catat ke dinas ketenagakerjaan bila perundingan tidak menyelesaikan. Panduan di jalur Disnaker.
6. Siapkan gugatan ke PHI dan pantau batas waktu gugatan.
7. Simpan bukti perlakuan berbeda, misalnya pesan yang menyebut kehamilan atau serikat sebagai alasan.

Perubahan aturan yang perlu Anda ketahui

Daftar larangan PHK dalam Pasal 153 diwarisi dari UU 13/2003 dan relatif stabil. Perubahan terpenting datang dari putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 13/PUU-XV/2017 yang membatalkan frasa yang dulu mengizinkan perusahaan melarang pekerja menikah dengan rekan sekantor melalui perjanjian internal. UU 6/2023 yang menggantikan UU 11/2020 mempertahankan pokok larangan.

Mekanisme PHK sendiri berubah lewat putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, yang menegaskan bahwa bipartit dilakukan dengan musyawarah mufakat dan bahwa tanpa kesepakatan PHK baru dilaksanakan setelah penetapan yang berkekuatan hukum tetap. DPR mengesahkan UU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026; undang-undang itu baru berlaku satu tahun setelah ditetapkan dan diundangkan. Sampai saat itu Pasal 153 versi yang berlaku sekarang tetap dipakai.

Kesalahan umum

Contoh: Tia, staf pemasaran fiktif, mengumumkan kehamilan pada bulan keempat. Dua minggu kemudian ia menerima surat PHK dengan alasan efisiensi, padahal tim barunya baru direkrut bulan lalu. Tia menolak secara tertulis, melampirkan surat dokter kandungan, dan meminta bipartit. Dalam perundingan ia menunjukkan bahwa rekrutmen baru bertentangan dengan alasan efisiensi. Cerita ini fiktif untuk ilustrasi.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah kontrak yang habis saat hamil bisa tidak diperpanjang? Berakhirnya kontrak sesuai jangka waktu berbeda dari PHK. Namun tidak memperpanjang karena kehamilan dapat dinilai diskriminatif. Cek diskriminasi di tempat kerja.

Apakah pekerja yang dipenjara boleh di-PHK? Itu diatur terpisah dalam ketentuan penahanan, bukan daftar ini. Lihat PHK karena pekerja ditahan aparat.

Apakah saya harus kembali bekerja jika PHK batal? Pada prinsipnya ya, kecuali ada kesepakatan lain. Pekerja boleh memilih penyelesaian berupa kompensasi bila perusahaan setuju.

Berapa lama waktu menggugat? Ada batas waktu yang perlu diperhatikan, dan aturannya perlu dicek pada teks resmi terbaru. Baca artikel batas waktu gugatan.

Ringkasan

• Pasal 153 UU Ketenagakerjaan melarang PHK pada kondisi tertentu seperti sakit, hamil, ibadah, serikat, dan diskriminasi.
• Sakit dilindungi bila ada keterangan dokter dan tidak melebihi 12 bulan terus-menerus.
• PHK terlarang batal demi hukum dan pekerja wajib dipekerjakan kembali, meski kompensasi bisa disepakati.
• Putusan MK 13/PUU-XV/2017 dan 168/PUU-XXI/2023 mengubah dua aspek penting.
• Tolak PHK secara tertulis, kumpulkan bukti, dan tempuh bipartit, mediasi, lalu PHI.
• UU Pelindungan Ketenagakerjaan baru berlaku satu tahun setelah ditetapkan; periksa teks resminya.

Dasar hukum

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
• PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja

Baca juga

• PHK Karena Sakit Berkepanjangan: Hak Pekerja dan Batasannya
• PHK karena Menikah dengan Rekan Kerja: Putusan MK dan Batas Aturan Perusahaan
• Hak Berserikat dan Serikat Pekerja: Cara Mendirikan, Hak Anggota, dan Larangan PHK

Ada masukan atau pendapat lain? Kirim lewat WhatsApp atau telepon 0813-3040-8000.