Diskriminasi di Tempat Kerja: Bentuk, Dasar Hukum, dan Cara Mengadu

Apa itu diskriminasi di tempat kerja

Diskriminasi adalah perlakuan membeda-bedakan, mengabaikan, atau mengistimewakan seseorang karena ciri tertentu sehingga merusak kesempatan atau perlakuan yang sama dalam pekerjaan. Rujukan yang dibuka menyebut ciri yang umum dijadikan dasar, antara lain ras dan warna kulit, jenis kelamin, agama, pandangan politik, asal-usul kebangsaan atau sosial, dan kondisi fisik, termasuk penyandang disabilitas dan orang dengan HIV/AIDS.

Perlu dibedakan antara diskriminasi dan perbedaan yang sah. Perusahaan boleh membedakan upah berdasarkan jabatan, pengalaman, dan kinerja yang objektif. Perusahaan juga boleh menetapkan persyaratan yang memang melekat pada sifat pekerjaan, misalnya kemampuan fisik tertentu bagi pekerjaan tertentu, asalkan persyaratan itu relevan, proporsional, dan tidak dijadikan kedok untuk menyingkirkan kelompok tertentu.

Dasar hukumnya

Beberapa dasar yang disebut rujukan yang dibuka:

• Pasal 5 UU No. 13 Tahun 2003: setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.
• Pasal 6 UU No. 13 Tahun 2003: setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
• Konvensi ILO No. 100 tentang pengupahan yang sama bagi laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang nilainya sama, diratifikasi lewat UU No. 80 Tahun 1957.
• Konvensi ILO No. 111 tentang diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan, diratifikasi lewat UU No. 21 Tahun 1999.

ILO adalah singkatan dari International Labour Organization, organisasi perburuhan di bawah PBB. Konvensi adalah perjanjian internasional yang, setelah diratifikasi, mengikat negara yang meratifikasinya.

Selain itu, peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan (Pasal 111 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, menurut rujukan yang dibuka). Jadi, aturan internal yang diskriminatif tidak otomatis sah hanya karena tertulis.

Untuk kelompok tertentu ada aturan khusus, misalnya penyandang disabilitas (UU No. 8 Tahun 2016) dan perlindungan pekerja perempuan. Periksa aturan khusus itu pada artikel yang relevan di bagian "Baca juga".

Bentuk diskriminasi yang sering dilaporkan

Beberapa isu seperti pakaian keagamaan pernah dibahas dalam Hukumonline. Menurut rujukan yang dibuka, peraturan perusahaan yang melarang pakaian keagamaan tertentu tidak dapat berlaku bila bertentangan dengan undang-undang. Namun, penilaian akhir bergantung pada fakta, jenis pekerjaan, dan alasan keselamatan yang mungkin ada.

Usia dan status perkawinan

Dua hal yang kerap muncul dalam lowongan adalah batas usia dan status perkawinan. Pembatasan usia dalam iklan sangat umum, tetapi tidak semua pembatasan otomatis bertentangan dengan hukum. Yang dipersoalkan adalah ketika batas itu tidak terkait kebutuhan pekerjaan yang sah dan berdampak menutup kesempatan secara tidak adil. Pembatasan serupa terhadap status perkawinan atau kehamilan lebih mudah dikritik sebagai diskriminasi. Karena penafsiran dapat berkembang, periksa ketentuan dan putusan terbaru sebelum mengambil sikap, dan pertimbangkan berkonsultasi dengan advokat.

Pelamar kerja juga dilindungi. Pasal 5 menyebut kesempatan memperoleh pekerjaan, sehingga proses seleksi pun tidak boleh diskriminatif. Namun pelamar umumnya kesulitan membuktikan dan tidak memiliki hubungan kerja, sehingga jalur pengaduan lebih sering lewat laporan administratif.

Sanksi dan jalur penyelesaian

Rujukan yang dibuka menyatakan bahwa pelanggaran Pasal 5 dan 6, sebagaimana diubah melalui aturan Cipta Kerja, dapat dikenai sanksi administratif oleh pemerintah pusat atau daerah (Pasal 190 ayat (1)). Bentuk dan tata cara sanksi diatur lebih lanjut dalam peraturan pelaksana, sehingga periksa teks resmi terbaru.

Jalur yang dapat ditempuh:

1. Keberatan internal. Sampaikan secara tertulis kepada atasan, bagian personalia, atau saluran pengaduan perusahaan.
2. Perundingan bipartit. Pekerja atau serikat pekerja berunding dengan pengusaha. UU No. 2 Tahun 2004 mengatur batas waktu perundingan.
3. Pengaduan ke pengawas ketenagakerjaan. Laporkan ke dinas yang membidangi ketenagakerjaan, khususnya bila pelanggaran bersifat berulang atau kolektif.
4. Mediasi atau konsiliasi. Setelah pencatatan perselisihan, dinas memfasilitasi penyelesaian.
5. Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial bila perselisihan menyangkut hak atau PHK dan tidak selesai.
6. Komnas HAM. Bila isu menyentuh kebebasan beragama atau hak asasi, rujukan yang dibuka menyebut pekerja dapat melapor kepada Komnas HAM berdasarkan UU Hak Asasi Manusia (Pasal 90 ayat (1)).

Pengaduan tidak harus menempuh semua jalur. Mulailah dari yang paling sesuai dengan tujuan Anda: perubahan perlakuan, pembayaran hak, pembatalan PHK, atau perbaikan kebijakan perusahaan.

Cara menyiapkan bukti

Diskriminasi sulit dibuktikan karena jarang tertulis terang-terangan. Strategi yang membantu:

• Catatan kronologis. Tulis tanggal, tempat, siapa yang hadir, apa yang dikatakan, dan dampaknya.
• Dokumen pembanding. Slip gaji, struktur upah, atau pengumuman promosi yang menunjukkan perlakuan berbeda.
• Bukti komunikasi. Pesan, e-mail, dan notulen rapat. Simpan salinan di luar perangkat kantor.
• Saksi. Rekan kerja yang melihat atau mengalami hal serupa.
• Kebijakan perusahaan. Peraturan perusahaan, kode etik, dan lowongan kerja.

Perhatikan keabsahan bukti. Rekaman percakapan, misalnya, memiliki persoalan hukumnya sendiri. Pelajari artikel tentang bukti elektronik di bagian "Baca juga" sebelum memakainya.

Contoh: Tika (nama fiktif), karyawan bagian penjualan, menemukan bahwa rekan laki-lakinya dengan jabatan, target, dan masa kerja yang sama menerima tunjangan jabatan, sedangkan ia tidak. Ketika bertanya, atasan menjawab bahwa "laki-laki menanggung keluarga". Tika menyimpan slip gaji pembanding yang diterimanya secara sah, mencatat percakapan, dan mengirim keberatan tertulis kepada bagian personalia dengan meminta dasar perbedaan tunjangan.

Perlindungan dari pembalasan

Banyak pekerja takut melapor karena khawatir dipecat. Pembalasan terhadap pekerja yang menyampaikan keberatan dapat menimbulkan persoalan baru: bisa dipersoalkan sebagai PHK yang tidak sah atau perlakuan tidak adil. Kuncinya adalah dokumentasi. Simpan bukti bahwa keberatan sudah diajukan, kapan, dan bagaimana tanggapan perusahaan. Bila setelah itu muncul teguran atau mutasi mendadak, catat urutan waktunya. Beberapa upaya yang lebih aman: mengajukan keberatan secara tertulis dan sopan, menghindari tuduhan pribadi, serta tetap menjalankan pekerjaan sebagaimana mestinya.

Peran perusahaan

Perusahaan yang sehat memiliki kebijakan anti-diskriminasi yang tertulis, saluran pengaduan yang aman, kriteria seleksi dan promosi yang objektif, serta pelatihan bagi atasan. Rujukan yang dibuka menyebut Kementerian Ketenagakerjaan mendorong penghapusan diskriminasi lewat peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama. Kebijakan seperti ini bukan sekadar formalitas; ia mengurangi risiko sengketa dan meningkatkan kepercayaan pekerja.

Perbedaan yang sah dan perbedaan yang bermasalah

Menilai apakah suatu perlakuan diskriminatif memerlukan pertanyaan kunci. Tabel berikut dapat membantu.

Tabel ini hanya alat bantu berpikir, bukan putusan hukum. Penilaian akhir bergantung pada fakta dan pembuktian.

Diskriminasi tidak langsung

Diskriminasi tidak selalu terang-terangan. Aturan yang tampak netral dapat berdampak lebih berat pada kelompok tertentu. Contohnya, syarat tinggi badan yang tidak diperlukan untuk pekerjaan administrasi dapat menyingkirkan sebagian besar pelamar perempuan tertentu, atau jadwal rapat yang selalu bertepatan dengan waktu ibadah suatu agama. Pembuktian bentuk ini lebih rumit, tetapi mengenalinya penting. Fokuskan pada dampak nyata: siapa yang terdampak, seberapa sering, dan apakah ada alternatif yang tidak merugikan.

Hubungan dengan pelecehan dan perundungan

Ejekan terhadap ciri pribadi, lelucon bernuansa seksual, atau pengucilan karena identitas dapat sekaligus menjadi diskriminasi, pelecehan, dan perundungan. Jalur penyelesaiannya bisa berbeda. Untuk pelecehan seksual, ada ketentuan khusus, termasuk UU Tindak Pidana Kekerasan Seksual, dan dibahas pada artikel tentang pelecehan di tempat kerja. Pada situasi yang bercampur, tentukan dulu tujuan utama, lalu pilih jalur paling tepat. Jangan menunda melapor kejadian yang berbahaya atau berulang.

Contoh: Rudi (nama fiktif) melamar sebagai staf gudang dan diberi tahu bahwa lowongan tertutup bagi pelamar yang memiliki kondisi medis tertentu, padahal hasil pemeriksaan kesehatannya tidak menunjukkan gangguan terhadap tugas. Rudi meminta penjelasan tertulis tentang syarat kesehatan yang dimaksud dan hubungannya dengan tugas. Ia menyimpan iklan lowongan dan pesan balasan, lalu berkonsultasi dengan lembaga bantuan hukum mengenai langkah berikutnya.

Bila Anda adalah atasan atau bagian personalia

Atasan sering menjadi pihak pertama yang menerima keluhan. Sikap yang tepat adalah mendengarkan, mencatat, tidak membalas dengan marah, dan meneruskan keluhan ke jalur yang berwenang di perusahaan. Menunda atau menutupi keluhan dapat membuat perusahaan dianggap membiarkan. Lakukan pemeriksaan yang adil: dengarkan semua pihak, kumpulkan dokumen, dan beri jawaban tertulis dalam jangka waktu yang wajar. Perbaikan kebijakan setelah kasus selesai juga menunjukkan itikad baik.

Kebijakan yang baik tidak berhenti pada selebaran. Perusahaan perlu menunjuk orang yang menerima pengaduan, menjamin kerahasiaan identitas pelapor sejauh memungkinkan, dan menetapkan jangka waktu penanganan.

Kesalahan umum

• Menganggap setiap perbedaan perlakuan otomatis diskriminasi tanpa melihat alasan objektifnya.
• Mengadu tanpa catatan tanggal dan bukti.
• Mengadu lewat media sosial sebelum menempuh jalur resmi, sehingga muncul risiko pencemaran nama baik.
• Mengambil dokumen perusahaan secara tidak sah.
• Menunda pengaduan hingga peristiwa sulit dilacak.
• Menerima uang damai tanpa membaca isi perjanjian bersama.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah batas usia di lowongan kerja pasti melanggar hukum? Tidak otomatis. Yang dinilai adalah apakah batas itu berkaitan dengan syarat pekerjaan yang sah dan apakah menutup kesempatan secara tidak adil. Penafsirannya dapat berkembang, sehingga periksa ketentuan terbaru.

Apakah pelamar yang ditolak karena agama atau jenis kelamin dapat mengadu? Pasal 5 UU Ketenagakerjaan melindungi kesempatan memperoleh pekerjaan tanpa diskriminasi. Pelamar dapat mengadu ke pengawas ketenagakerjaan, tetapi pembuktian tidak mudah, sehingga kumpulkan iklan lowongan dan bukti komunikasi.

Bolehkah perusahaan membayar upah berbeda untuk pekerja sejabatan? Perbedaan yang objektif, misalnya masa kerja, kualifikasi, atau kinerja, dapat dibenarkan. Perbedaan karena jenis kelamin atau ciri pribadi lain untuk pekerjaan yang nilainya sama dapat dipersoalkan sebagai diskriminasi.

Ringkasan

Pasal 5 dan 6 UU Ketenagakerjaan menjamin kesempatan dan perlakuan yang sama tanpa diskriminasi. Pelanggaran dapat dikenai sanksi administratif, dan pekerja dapat mengadu ke pengawas ketenagakerjaan, menempuh bipartit, mediasi, gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial, atau melapor ke Komnas HAM untuk isu tertentu. Siapkan kronologi, bukti pembanding, dan saksi, serta hindari cara memperoleh bukti yang melanggar hukum. Periksa teks resmi terbaru untuk sanksi dan aturan pelaksana.

Dasar hukum

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, antara lain Pasal 5, Pasal 6, Pasal 111 ayat (2), dan Pasal 190 ayat (1), sebagaimana diubah melalui UU No. 6 Tahun 2023.
• UU No. 80 Tahun 1957 (pengesahan Konvensi ILO No. 100) dan UU No. 21 Tahun 1999 (pengesahan Konvensi ILO No. 111).
• UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
• UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia, Pasal 90 ayat (1).

Baca juga

• Pekerja Penyandang Disabilitas: Kuota, Akomodasi Layak, dan Larangan Diskriminasi
• Pelecehan Seksual di Tempat Kerja: Jalur Pengaduan dan Perlindungan Korban
• Jalan bipartit dan dinas ketenagakerjaan sebelum ke pengadilan
• Tahapan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial: Bipartit sampai Pengadilan
• Chat, Tangkapan Layar, dan Rekaman sebagai Bukti: Syarat dan Cara Menyimpannya

Ada masukan atau pendapat lain? Kirim lewat WhatsApp atau telepon 0813-3040-8000.