Pekerja Penyandang Disabilitas: Kuota, Akomodasi Layak, dan Larangan Diskriminasi

Dasar hukum dan pengertian

Hak penyandang disabilitas diatur dalam UU No. 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas. Undang-undang ini memakai pendekatan hak: penyandang disabilitas bukan objek belas kasihan, tetapi subjek yang berhak atas kesempatan setara. UU Ketenagakerjaan juga menyebut bahwa pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai jenis dan derajat kecacatannya.

Istilah penting dalam undang-undang adalah akomodasi yang layak, yaitu modifikasi dan penyesuaian yang tepat dan diperlukan untuk menjamin penikmatan atau pelaksanaan semua hak asasi manusia dan kebebasan fundamental bagi penyandang disabilitas berdasarkan kesetaraan. Dalam dunia kerja, contohnya jalur kursi roda, perangkat lunak pembaca layar, jam kerja yang disesuaikan, atau meja kerja yang bisa diatur ketinggiannya.

Hak pekerja penyandang disabilitas

Pasal 11 UU 8/2016 menyebut hak pekerjaan, kewirausahaan, dan koperasi bagi penyandang disabilitas, yaitu hak:

• memperoleh pekerjaan di pemerintah, pemerintah daerah, atau swasta tanpa diskriminasi,
• memperoleh upah yang sama dengan tenaga kerja bukan penyandang disabilitas dalam jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang sama,
• memperoleh akomodasi yang layak dalam pekerjaan,
• tidak diberhentikan karena alasan disabilitas,
• mendapatkan program kembali bekerja,
• mendapat penempatan kerja yang adil, proporsional, dan bermartabat,
• memperoleh kesempatan mengembangkan jenjang karier serta segala hak normatif yang melekat, dan
• memajukan usaha, memiliki pekerjaan sendiri, berwiraswasta, mengembangkan koperasi, dan memulai usaha sendiri.

Hak-hak ini berlaku untuk seluruh siklus kerja: perekrutan, penerimaan, pelatihan, penempatan, keberlanjutan kerja, dan pengembangan karier. Pemerintah dan pemerintah daerah wajib menjamin proses itu berlangsung adil dan tanpa diskriminasi.

Kuota: 2 persen dan 1 persen

Pasal 53 UU 8/2016 menetapkan kuota minimum:

Pemerintah dan pemerintah daerah juga wajib memberikan insentif kepada perusahaan swasta yang mempekerjakan penyandang disabilitas. Bentuk dan tata caranya diatur dengan peraturan pemerintah.

Contoh: Sebuah perusahaan swasta memiliki 300 pekerja. Kuota 1 persen berarti paling sedikit 3 pekerja penyandang disabilitas. Untuk jumlah pekerja yang tidak habis dibagi seratus, cara pembulatannya sebaiknya ditanyakan ke dinas ketenagakerjaan setempat.

Akomodasi yang layak di tempat kerja

Perusahaan tidak boleh menolak calon pekerja hanya karena perlu penyesuaian. Penyesuaian yang wajar misalnya:

1. Fisik. Jalur landai, lift, toilet yang dapat diakses, atau meja yang dapat disesuaikan.
2. Komunikasi. Perangkat lunak pembaca layar, juru bahasa isyarat saat rapat penting, atau materi dalam format yang mudah diakses.
3. Pengaturan kerja. Jam kerja fleksibel untuk terapi, pembagian tugas yang disesuaikan, atau bekerja dari rumah pada hari tertentu.
4. Alat bantu. Alat bantu yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas.

Akomodasi tidak selalu mahal. Banyak penyesuaian cukup berupa perubahan cara kerja. Yang diwajibkan adalah penyesuaian yang "layak", sehingga biaya dan kemampuan perusahaan dapat menjadi bahan pembahasan, tetapi perusahaan tidak boleh menolak mentah-mentah tanpa menimbang.

Contoh: Rani, penyandang tunanetra, diterima sebagai staf layanan pelanggan. Ia meminta perangkat lunak pembaca layar dan agar format dokumen kerja bisa dibaca perangkat itu. Perusahaan menyediakan perangkat lunak dan memperbarui format dokumen. Rani bekerja setara dengan rekan lain, dengan target yang sama.

Larangan diskriminasi

Diskriminasi berarti pembedaan, pengecualian, pembatasan, atau pelecehan yang mengakibatkan terhambatnya hak penyandang disabilitas. Dalam pekerjaan, contohnya:

• iklan lowongan yang mensyaratkan "sehat jasmani rohani" tanpa kaitan nyata dengan tugas,
• upah lebih rendah untuk pekerjaan yang sama,
• tidak dipromosikan karena disabilitas,
• pemutusan hubungan kerja karena disabilitas,
• penolakan akomodasi tanpa pertimbangan.

Pemberhentian karena alasan disabilitas bertentangan dengan hak yang dijamin Pasal 11. Meski begitu, bila seseorang tidak lagi dapat melakukan pekerjaannya karena sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja melewati 12 bulan, PP 35/2021 mengatur hak khusus pesangon, sehingga situasinya harus dibedakan. Lihat PHK karena Sakit Berkepanjangan.

Persyaratan "sehat jasmani dan rohani"

Banyak lowongan mencantumkan syarat "sehat jasmani dan rohani". Syarat kesehatan yang sah adalah yang berkaitan langsung dengan tuntutan pekerjaan. Syarat yang sama sekali tidak berhubungan, atau dipakai menyingkirkan penyandang disabilitas, dapat dipersoalkan. Bila Anda menghadapi syarat semacam ini, tanyakan secara tertulis tugas apa yang tidak dapat dilakukan dan apakah akomodasi dapat dipertimbangkan.

Langkah bila terjadi diskriminasi

1. Dokumentasikan. Simpan iklan lowongan, surel penolakan, catatan wawancara, dan percakapan relevan.
2. Ajukan permintaan tertulis. Mintalah akomodasi dan penjelasan alasan penolakan.
3. Bicarakan dengan bagian personalia atau pimpinan, bila perlu didampingi organisasi penyandang disabilitas atau serikat pekerja.
4. Adukan ke dinas ketenagakerjaan. Pemerintah daerah wajib memiliki Unit Layanan Disabilitas pada dinas yang menyelenggarakan urusan ketenagakerjaan. Tanyakan layanan ini di daerah Anda.
5. Perselisihan hubungan industrial. Bila sudah menjadi pekerja dan mengalami PHK atau pelanggaran hak, tempuh bipartit, mediasi, lalu pengadilan hubungan industrial. Lihat Perselisihan Hubungan Industrial: Tahapan.
6. Lembaga lain. Lembaga bantuan hukum dan organisasi penyandang disabilitas sering membantu pendampingan.

Contoh kasus: rekrutmen dan promosi

Contoh: Bayu, penyandang disabilitas daksa pengguna kursi roda, melamar sebagai staf akuntansi di perusahaan swasta. Hasil tesnya bagus, tetapi pewawancara menolak dengan alasan "kantor kami berlantai dua dan tidak ada lift". Bayu mengirim surat tertulis yang menanyakan apakah ruang kerja dapat ditempatkan di lantai dasar. Perusahaan menyadari bahwa pekerjaan akuntansi bisa dilakukan di lantai dasar dan menawarkan penempatan di sana. Penyesuaian sederhana itu cukup. Penolakan awal yang hanya berdasar hambatan fisik tanpa menimbang akomodasi adalah contoh kebiasaan yang perlu diubah.

Contoh: Lestari, penyandang tuli, bekerja sebagai desainer grafis selama empat tahun dengan kinerja baik. Saat posisi kepala tim dibuka, ia tidak dipertimbangkan karena atasan menganggap ia "sulit memimpin rapat". Lestari mencatat prestasinya, mengajukan permintaan agar rapat tim dilengkapi catatan tertulis atau juru bahasa isyarat, dan meminta dipertimbangkan secara adil. Cara ini mengalihkan pembahasan dari "kekurangan" ke "penyesuaian yang diperlukan", dan membuka dasar untuk mengadu bila perusahaan tetap menolak.

Peran pemerintah dan insentif

Pemerintah pusat dan daerah punya tugas aktif. Selain menjamin proses rekrutmen yang adil, pemerintah wajib memberi insentif kepada perusahaan swasta yang mempekerjakan penyandang disabilitas, dengan bentuk dan tata cara yang diatur lebih lanjut. Pemerintah daerah juga wajib memiliki unit layanan disabilitas di dinas ketenagakerjaan. Bagi perusahaan, ini peluang: konsultasikan kebutuhan pelatihan, penempatan, dan akomodasi kepada unit tersebut. Bagi pekerja, unit ini adalah pintu pertama untuk bertanya dan mengadu.

Langkah bagi perusahaan yang ingin memenuhi kuota

Banyak perusahaan ingin memenuhi kuota tetapi tidak tahu mulai dari mana. Urutan yang praktis:

1. Petakan pekerjaan. Identifikasi tugas yang dapat dikerjakan dengan akomodasi sederhana. Jangan berasumsi bahwa suatu jabatan tertutup bagi penyandang disabilitas sebelum diuji.
2. Hubungi unit layanan disabilitas di dinas ketenagakerjaan setempat untuk informasi pencari kerja, pelatihan, dan pendampingan.
3. Ubah iklan lowongan. Hindari syarat fisik yang tidak berkaitan dengan tugas, dan nyatakan bahwa pelamar penyandang disabilitas dipersilakan.
4. Siapkan akomodasi sejak proses seleksi, misalnya tes dalam format yang dapat diakses.
5. Latih atasan dan rekan kerja agar komunikasi dan pembagian tugas berjalan baik.
6. Evaluasi berkala terhadap akomodasi dan kebutuhan pekerja, bersama pekerja yang bersangkutan.

Langkah ini bukan sekadar mengejar angka. Pekerja yang ditempatkan sesuai kompetensi, dengan akomodasi memadai, biasanya bekerja stabil dan produktif.

Hak kesehatan dan keselamatan di tempat kerja

Hak penyandang disabilitas tidak hanya soal diterima bekerja. Tempat kerja juga harus aman. Jalur evakuasi perlu dapat dipakai pengguna kursi roda, alarm kebakaran perlu bentuk visual bagi pekerja tuli, dan petunjuk keselamatan perlu disampaikan dalam format yang dapat dipahami. Perlindungan keselamatan kerja berlaku bagi semua pekerja, dan UU Ketenagakerjaan secara khusus menyebut perlindungan sesuai jenis dan derajat kecacatan. Bila Anda khawatir tentang keselamatan, sampaikan kepada atasan dan panitia K3 secara tertulis. Pelajari hak dan kewajiban umum K3 pada Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

Peran serikat pekerja dan organisasi penyandang disabilitas

Pekerja penyandang disabilitas sering lebih berani memperjuangkan hak bila didampingi. Serikat pekerja dapat membantu perundingan bipartit, sedangkan organisasi penyandang disabilitas dapat memberi informasi akomodasi, bantuan teknis, dan pendampingan hukum. Libatkan mereka sejak awal, terutama bila Anda menghadapi PHK atau penolakan akomodasi. Dokumentasikan setiap pertemuan, dan minta hasil perundingan ditulis serta ditandatangani.

Kesalahan yang sering terjadi

• Perusahaan menganggap kuota terpenuhi dengan menunjuk pekerja yang bukan penyandang disabilitas.
• Menempatkan penyandang disabilitas pada jabatan yang tidak sesuai kompetensi hanya demi kuota.
• Menunda akomodasi berbulan-bulan tanpa alasan.
• Pekerja tidak pernah meminta akomodasi secara tertulis.
• Menurunkan upah karena dianggap "kurang produktif".
• Menganggap penyandang disabilitas tidak perlu dilibatkan dalam pelatihan.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah upah penyandang disabilitas boleh lebih rendah? Tidak bila jenis pekerjaan dan tanggung jawabnya sama. Pasal 11 UU 8/2016 menjamin upah yang sama.

Siapa yang wajib memenuhi kuota? Pemerintah, pemerintah daerah, BUMN, dan BUMD wajib 2 persen. Perusahaan swasta wajib 1 persen dari jumlah pegawai atau pekerja.

Apakah perusahaan boleh menolak akomodasi karena mahal? Akomodasi harus "layak", sehingga ada pertimbangan kewajaran. Namun penolakan tanpa penjelasan atau tanpa mencari alternatif dapat dianggap diskriminasi.

Ringkasan

UU 8/2016 menjamin hak penyandang disabilitas untuk bekerja tanpa diskriminasi, memperoleh upah yang sama, mendapat akomodasi yang layak, tidak diberhentikan karena disabilitas, dan mengembangkan karier. Kuota minimum 2 persen berlaku bagi instansi pemerintah, BUMN, dan BUMD, serta 1 persen bagi perusahaan swasta. Dokumentasikan perlakuan, minta akomodasi secara tertulis, dan adukan ke dinas ketenagakerjaan atau tempuh perselisihan hubungan industrial bila perlu.

Dasar hukum

• UU No. 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas, antara lain Pasal 1, Pasal 11, dan Pasal 53.
• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 67.
• PP No. 35 Tahun 2021, ketentuan tentang PHK karena sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja (periksa pasalnya pada teks resmi).

Baca juga

• PHK Karena Sakit Berkepanjangan: Hak Pekerja dan Batasannya
• Alasan PHK yang Sah Menurut PP 35/2021 dan Kewajiban Pemberitahuannya
• Tahapan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial: Bipartit sampai Pengadilan
• Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3): Kewajiban Perusahaan dan Hak Pekerja
• Pelecehan Seksual di Tempat Kerja: Jalur Pengaduan dan Perlindungan Korban

Ada masukan atau pendapat lain? Kirim lewat WhatsApp atau telepon 0813-3040-8000.