Perjanjian Kerja: Wajib Tertulis atau Boleh Lisan, Apa Isinya, dan Bahasa Apa

Apa itu perjanjian kerja

Perjanjian kerja adalah kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja yang memuat syarat kerja, hak, dan kewajiban kedua pihak. Dengan perjanjian inilah hubungan kerja lahir. Isinya mengikat, artinya masing-masing pihak tidak boleh seenaknya mengubah.

Perjanjian kerja berbeda dari peraturan perusahaan (aturan internal yang dibuat pengusaha) dan perjanjian kerja bersama atau PKB (kesepakatan antara serikat pekerja dan pengusaha). Ketiganya berjenjang. Perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, dan sebaiknya tidak lebih rendah dari peraturan perusahaan atau PKB yang berlaku di tempat Anda bekerja. Untuk pembahasan dua dokumen itu, baca perjanjian kerja bersama dan peraturan perusahaan.

Lisan atau tertulis: apa kata aturan

Menurut rujukan Hukumonline yang dibuka untuk artikel ini, UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan menyebut perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan (rujukan itu mengutip Pasal 50 dan 51). Jadi perjanjian lisan pada dasarnya diakui. Masalahnya ada pada pembuktian: bila terjadi sengketa, pekerja kesulitan menunjukkan gaji, jabatan, atau masa kerja yang disepakati.

Ada pengecualian penting. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT), yaitu kontrak dengan jangka waktu atau pekerjaan tertentu, harus tertulis. Rujukan itu menyebut, dengan mengutip Pasal 57, bahwa PKWT yang tidak tertulis dianggap sebagai perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), yaitu status karyawan tetap. Artinya, perusahaan yang tidak membuat kontrak tertulis justru dapat dirugikan sendiri.

Untuk pekerja tetap yang perjanjiannya tidak tertulis, rujukan yang sama menyebut kewajiban perusahaan menerbitkan surat pengangkatan (mengutip Pasal 63) yang minimal memuat:

1. nama dan alamat pekerja;
2. tanggal mulai bekerja;
3. jenis pekerjaan; dan
4. besarnya upah.

Catatan: UU 13/2003 telah diubah melalui UU 6/2023 tentang Cipta Kerja dan aturan turunannya, termasuk PP 35/2021. Rujukan yang dibuka mengutip rumusan UU 13/2003 dan tidak memastikan kondisi pasal setelah perubahan. Periksa teks resmi terbaru sebelum menyebut nomor pasal di surat atau gugatan. Untuk kontrak, baca juga PKWT: kontrak kerja dan batasannya.

Isi yang lazim ada dalam perjanjian kerja

Daftar berikut adalah isi yang lazim dan masuk akal, bukan kutipan pasal. Semakin lengkap, semakin kecil ruang salah paham.

• Para pihak. Nama dan alamat perusahaan, serta nama dan alamat pekerja.
• Jabatan dan uraian tugas. Apa pekerjaannya dan kepada siapa melapor.
• Tempat kerja. Satu lokasi, atau bisa dipindahkan atau tidak.
• Upah dan cara pembayaran. Nominal, komponen (pokok dan tunjangan), tanggal pembayaran, dan cara pembayaran.
• Jam kerja, istirahat, dan cuti.
• Mulai berlaku dan jangka waktu. Penting untuk kontrak. Untuk pekerja tetap, tertulis apakah ada masa percobaan.
• Hak dan kewajiban kedua pihak. Termasuk jaminan sosial dari BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial).
• Ketentuan berakhirnya hubungan kerja. Pemberitahuan pengunduran diri dan dasar pemutusan hubungan kerja (PHK).
• Tempat dan tanggal pembuatan, serta tanda tangan kedua pihak.

Aturan bahasa

Sumber yang dibuka (Gadjian, mengutip UU 13/2003 dan UU 24/2009) menyebut:

• PKWT harus dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf Latin.
• Bila perjanjian dibuat dalam dua bahasa dan timbul perbedaan penafsiran, versi bahasa Indonesia yang berlaku (pada rujukan itu, dikutip dari Pasal 57).
• UU 24/2009 (Pasal 31 pada rujukan itu) mewajibkan bahasa Indonesia dalam perjanjian yang melibatkan lembaga negara, instansi pemerintah, lembaga swasta Indonesia, atau warga negara Indonesia perseorangan.
• Untuk pekerja asing, rujukan itu menyatakan kewajiban ini tidak dikecualikan. Terjemahan bahasa asing dapat dilampirkan sebagai salinan.

Dalam praktik, ini berarti perusahaan yang menyodorkan kontrak hanya dalam bahasa Inggris kepada pekerja Indonesia sedang mengambil risiko hukum. Bila Anda diminta menandatangani dokumen yang tidak Anda pahami, minta versi bahasa Indonesia atau terjemahan resmi dulu.

Langkah yang disarankan sebelum menandatangani

1. Minta draf lebih awal, jangan menunggu di meja penandatanganan.
2. Baca semua halaman, termasuk lampiran dan "syarat dan ketentuan" yang dirujuk.
3. Cocokkan dengan tawaran awal: gaji, jabatan, lokasi, dan tunjangan yang dijanjikan di lowongan atau pesan.
4. Tandai bagian yang janggal, misalnya denda keluar, penahanan dokumen, atau larangan bekerja di tempat lain tanpa batas waktu dan wilayah.
5. Tanyakan secara tertulis bagian yang kabur dan simpan jawabannya.
6. Pastikan kolom kosong sudah terisi sebelum tanda tangan. Kolom kosong bisa diisi pihak lain kemudian.
7. Minta satu salinan asli yang sudah ditandatangani kedua pihak.
8. Foto atau pindai dokumen dan simpan di tempat yang aman.

Contoh: Bapak Dedi ditawari posisi staf gudang secara lisan dengan gaji tertentu dan tunjangan makan. Seminggu kemudian ia diberi kontrak yang gajinya lebih rendah dan tunjangan makan tidak tercantum. Ia tidak langsung menandatangani. Ia mengirim pesan tertulis yang menanyakan alasan selisih tersebut dan meminta kontrak diperbaiki. Dengan begitu ia punya catatan tawaran awal, dan perusahaan punya kesempatan meluruskan sebelum perjanjian mengikat. Contoh ini fiktif dan hanya menggambarkan urutan sikap yang aman.

Surat tawaran kerja, surat pengangkatan, dan perjanjian: apa bedanya

Tiga dokumen ini sering tertukar.

Surat tawaran yang sudah Anda terima dan setujui tetap penting sebagai bukti. Bila perjanjian akhir berbeda dari tawaran, selisihnya harus dijelaskan. Jangan berasumsi bahwa tawaran akan "otomatis" mengikuti.

Klausul yang perlu diwaspadai

Tidak semua klausul yang tertulis di kontrak otomatis sah atau dapat ditegakkan. Namun menandatangani klausul bermasalah tetap menyulitkan Anda. Perhatikan khususnya:

• Penahanan ijazah atau dokumen asli. Dilarang menurut surat edaran Menteri Ketenagakerjaan tahun 2025.
• Denda berlebihan bila berhenti sebelum kontrak habis. Nominal yang tidak wajar dapat diperselisihkan, tetapi lebih baik dinegosiasikan sejak awal.
• Larangan bekerja di tempat lain tanpa batas waktu dan wilayah. Pembahasan umum ada di artikel magang, PKL, dan perjanjian non-kompetisi.
• Pelepasan hak. Klausul yang menyatakan pekerja melepaskan hak atas upah lembur, cuti, atau pesangon patut dicurigai karena hak-hak itu berasal dari undang-undang.
• Hak sepihak mengubah isi perjanjian kapan saja. Kalimat "perusahaan berhak mengubah ketentuan sewaktu-waktu tanpa pemberitahuan" melemahkan posisi Anda.
• Kewajiban membayar ganti rugi tanpa rincian. Tanyakan apa dasar hitungannya.

Jika sebuah klausul bertentangan dengan undang-undang, pada dasarnya klausul itu tidak mengikat. Syarat sah perjanjian dibahas di artikel syarat sah perjanjian. Meski begitu, lebih mudah menolak di awal daripada membatalkan di belakang.

Masa percobaan dan status kerja

Banyak perjanjian kerja menyebut "masa percobaan". Pastikan tertulis jelas berapa lama, apakah upahnya sama dengan upah penuh, dan apa yang terjadi di akhir masa percobaan. Untuk kontrak waktu tertentu, ada pembatasan yang diatur pemerintah, sehingga masa percobaan tidak selalu boleh dipasang. Bila Anda menemukan klausul seperti itu pada kontrak, bandingkan dengan penjelasan di PKWTT dan masa percobaan dan periksa teks resmi terbaru.

Satu hal lagi: jangan mengandalkan sebutan. Perusahaan boleh menamai Anda "mitra", "relawan", atau "freelance", tetapi yang menentukan adalah kenyataan hubungannya. Bila ada perintah, upah, dan pekerjaan yang diatur perusahaan, hubungan itu bisa saja hubungan kerja. Persoalan semacam ini dibahas lebih lanjut dalam artikel tentang pekerja harian lepas dan status kerja.

Bila perusahaan mengubah isi secara sepihak

Perjanjian yang sudah disepakati tidak boleh diubah satu pihak saja. Perubahan yang merugikan pekerja, seperti pemotongan gaji, penurunan jabatan, atau pemindahan lokasi, memerlukan persetujuan. Bila pekerja menolak, jalur yang wajar adalah perundingan lebih dulu.

Yang perlu dilakukan:

• Minta perubahan itu dijelaskan secara tertulis, beserta alasannya.
• Jangan menandatangani "addendum" (tambahan perjanjian) yang baru bila belum paham. Tanda tangan dapat dianggap persetujuan.
• Bila tetap tidak sepakat, ajukan keberatan tertulis dan simpan salinannya.
• Bila tidak ada titik temu, gunakan jalur dinas ketenagakerjaan dan tahapan perselisihan hubungan industrial.

Untuk perubahan jabatan atau penugasan, ada pembahasan lebih rinci dalam artikel mutasi, demosi, dan perubahan jabatan.

Perjanjian kerja yang ditandatangani secara elektronik

Kini banyak perusahaan mengirim kontrak lewat e-mail atau aplikasi tanda tangan digital. Prinsipnya sama: baca isinya, pastikan Anda menerima salinan akhir, dan simpan berkas dalam format yang tidak mudah berubah. Simpan juga e-mail pengirim beserta tanggalnya. Bila platform tanda tangan hanya memberi tautan sementara, unduh dokumen yang sudah lengkap sebelum tautan itu kedaluwarsa. Pembahasan umum tentang keabsahan dokumen elektronik ada di artikel perjanjian elektronik dan tanda tangan.

Bila tidak ada perjanjian tertulis sama sekali

Ketiadaan dokumen tidak berarti tidak ada hubungan kerja. Hubungan kerja dapat dibuktikan lewat hal lain: slip gaji, bukti transfer upah, pesan perintah kerja, kartu identitas karyawan, daftar hadir, seragam, atau keterangan rekan kerja. Kumpulkan sebanyak mungkin bukti itu sejak dini. Selain itu, ajukan permintaan tertulis agar perusahaan menerbitkan perjanjian atau surat pengangkatan. Permintaan itu sendiri sudah menjadi bukti bahwa Anda menganggap diri sebagai pekerja.

Kesalahan yang sering terjadi

• Menandatangani lembar kosong atau dokumen yang belum lengkap.
• Tidak meminta salinan, sehingga isi perjanjian hanya diketahui perusahaan.
• Mengira kontrak bisa diperpanjang terus tanpa batas.
• Menerima perubahan isi hanya lewat pesan lisan atasan.
• Menyimpan bukti hanya di grup chat yang bisa dihapus atau di perangkat milik kantor.
• Menyepelekan klausul denda atau ganti rugi bila berhenti sebelum waktunya, padahal klausul tersebut dapat diperselisihkan nilainya.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah perjanjian kerja lisan sah? Menurut rujukan yang dibuka, perjanjian kerja dapat dibuat lisan atau tertulis, sehingga lisan pada dasarnya diakui. Namun PKWT harus tertulis. Kelemahan perjanjian lisan ada pada pembuktian.

Bolehkah kontrak kerja hanya dalam bahasa Inggris? Untuk PKWT, rujukan yang dibuka menyebut wajib bahasa Indonesia dan huruf Latin. Kontrak dua bahasa dimungkinkan, dan bila ada beda tafsir, versi Indonesia yang berlaku. Periksa teks resmi terbaru untuk memastikan.

Apakah saya berhak atas salinan perjanjian? Meminta salinan dokumen yang Anda tandatangani adalah hal yang wajar dan sebaiknya selalu dilakukan. Jika perusahaan menolak tanpa alasan, catat penolakan itu secara tertulis dan konsultasikan dengan pengawas ketenagakerjaan atau advokat.

Ringkasan

Perjanjian kerja pada dasarnya boleh lisan, tetapi kontrak waktu tertentu harus tertulis, berbahasa Indonesia, dan berhuruf Latin. Isi yang lengkap mencakup para pihak, jabatan, upah, jam kerja, jangka waktu, dan hak-kewajiban. Baca sebelum menandatangani, minta salinan, dan jangan menerima perubahan sepihak tanpa dokumen. Bila bermasalah, kumpulkan bukti dan tempuh jalur dinas ketenagakerjaan. Periksa selalu teks resmi terbaru karena aturan ketenagakerjaan telah dan sedang berubah.

Dasar hukum

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana diubah melalui UU No. 6 Tahun 2023 (periksa teks terbaru).
• UU No. 24 Tahun 2009 tentang Bendera, Bahasa, dan Lambang Negara serta Lagu Kebangsaan (ketentuan penggunaan bahasa Indonesia dalam perjanjian).
• PP No. 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta PHK.

Baca juga

• Kontrak Kerja (PKWT): Batas Waktu, Hak, dan Yang Harus Diperhatikan
• PKWTT dan Masa Percobaan Kerja: Maksimal 3 Bulan, Upah, dan Status Karyawan
• Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan Peraturan Perusahaan: Bedanya dan Cara Membacanya
• Mutasi dan Demosi Sepihak: Batas Wewenang Perusahaan dan Hak Pekerja

Ada masukan atau pendapat lain? Kirim lewat WhatsApp atau telepon 0813-3040-8000.