Mutasi dan Penurunan Jabatan oleh Perusahaan: Apakah Sah?

Apa itu mutasi, promosi, rotasi, dan demosi

Istilah-istilah berikut sering dipakai bergantian, padahal artinya berbeda.

• Mutasi adalah pemindahan pekerja ke tempat, bagian, atau unit lain.
• Rotasi adalah perpindahan antarbagian yang sejajar, biasanya untuk pengembangan atau penyegaran.
• Promosi adalah kenaikan jabatan, biasanya disertai kenaikan tanggung jawab dan penghasilan.
• Demosi atau penurunan jabatan adalah pemindahan ke jabatan yang lebih rendah, sering dengan penghasilan yang lebih rendah.

Mutasi dan rotasi pada dasarnya termasuk kewenangan pengelolaan perusahaan. Demosi lebih sensitif karena mengurangi kedudukan dan penghasilan, sehingga sering dianggap perubahan syarat kerja yang perlu persetujuan atau berupa sanksi disipliner yang harus punya dasar.

Dasar kewenangan perusahaan

Undang-Undang Ketenagakerjaan tidak memuat bab khusus tentang mutasi. Aturannya bersumber dari tiga tempat:

1. Perjanjian kerja, yang biasanya mencantumkan jabatan, tempat kerja, dan sering klausul bahwa pekerja bersedia ditempatkan di mana saja.
2. Peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, yang memuat tata cara mutasi dan promosi.
3. Asas umum hukum perjanjian, yaitu perjanjian mengikat pihak-pihak, harus dilaksanakan dengan itikad baik, dan tidak boleh diubah sepihak. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata) menegaskan bahwa perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi yang membuatnya.

Dengan demikian, mutasi yang sesuai klausul perjanjian dan peraturan perusahaan, untuk kepentingan usaha yang nyata, dengan jabatan dan upah yang setara, umumnya sah. Sebaliknya, perubahan yang jelas merugikan tanpa dasar perjanjian dan tanpa persetujuan rawan dipersoalkan.

Kapan mutasi umumnya sah

Pertimbangan yang lazim digunakan untuk menilai keabsahan mutasi:

• ada klausul perjanjian atau aturan perusahaan yang membolehkan;
• jabatan dan tanggung jawab setara;
• upah dan tunjangan tetap tidak turun;
• alasan bisnis jelas, misalnya kebutuhan unit, penutupan cabang, atau pengembangan karier;
• pemberitahuan dilakukan secara tertulis dan dengan jangka waktu yang wajar;
• tidak bersifat hukuman terselubung atau diskriminatif.

Bila semua unsur terpenuhi, pekerja pada prinsipnya wajib melaksanakan mutasi. Penolakan tanpa alasan yang sah dapat dinilai sebagai pembangkangan terhadap perintah kerja.

Kapan mutasi atau demosi dapat dipersoalkan

Mutasi layak dipersoalkan bila:

• upah atau tunjangan tetap dikurangi tanpa persetujuan;
• jabatan turun secara signifikan tanpa dasar disipliner yang sah;
• pekerjaan baru di luar yang diperjanjikan, misalnya dari staf administrasi menjadi petugas lapangan berisiko;
• mutasi dipakai untuk menekan pekerja agar mengundurkan diri, misalnya setelah pekerja menuntut hak atau berserikat;
• lokasi baru sangat jauh tanpa biaya pindah, tanpa tenggang waktu, atau dengan kondisi keluarga khusus yang diketahui perusahaan;
• mutasi menyasar pekerja hamil, penyandang disabilitas, atau pekerja yang sedang sakit tanpa penyesuaian yang layak.

Undang-Undang Ketenagakerjaan memberi dasar bagi pekerja untuk meminta PHK dengan hak tertentu apabila pengusaha memerintahkan pekerja melakukan pekerjaan di luar yang diperjanjikan. Ketentuan ini dikenal pada pasal tentang permohonan PHK oleh pekerja karena perbuatan pengusaha. Periksa teks resmi dan peraturan pelaksana untuk syarat dan kompensasinya.

Demosi sebagai sanksi disipliner hanya sah bila diatur sebagai jenis sanksi dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, diberikan setelah pembuktian pelanggaran, dan sebanding dengan kesalahan. Pembahasan pemeriksaan internal ada di pemeriksaan internal dan hak pembelaan pekerja yang dituduh.

Tabel ringkas: mutasi biasa dan yang bermasalah

Langkah bagi pekerja yang menerima surat mutasi

1. Baca surat mutasi sampai selesai: jabatan baru, lokasi, tanggal efektif, upah, dan alasan.
2. Cocokkan dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Cari klausul penempatan dan sanksi.
3. Tanyakan hal yang belum jelas secara tertulis, misalnya tunjangan, biaya pindah, dan fasilitas.
4. Bila keberatan, sampaikan tanggapan tertulis yang sopan beserta alasan yang konkret, seperti kondisi kesehatan, pendidikan anak, atau perubahan upah.
5. Mohon perundingan. Ajukan alternatif, misalnya penundaan, penempatan sementara, atau kompensasi.
6. Jangan langsung tidak masuk kerja. Teruslah bekerja di posisi lama selama belum ada keputusan, kecuali ada instruksi lain, sambil menunggu hasil perundingan.
7. Bila tidak ada titik temu, adukan ke dinas tenaga kerja dan tempuh jalur perselisihan hubungan industrial. Lihat jalur Disnaker.

Contoh: Hendra, supervisor gudang dengan tunjangan jabatan, menerima surat dipindahkan menjadi staf biasa di kantor cabang lain mulai minggu depan, dengan tunjangan jabatan dihapus. Tidak ada surat peringatan sebelumnya. Hendra membuat surat keberatan: jabatan turun, tunjangan hilang, dan tidak ada dasar disiplin. Ia meminta perundingan. Dalam perundingan, perusahaan menyadari tidak punya dasar sanksi, lalu menawarkan penempatan setara dengan tunjangan tetap, dan Hendra setuju.

Akibat penolakan mutasi

Apa yang terjadi bila pekerja menolak? Hasil akhirnya tergantung pada sah tidaknya mutasi.

• Mutasi sah, penolakan tanpa alasan: perusahaan dapat memberi surat peringatan, dan dalam kasus berulang dapat memproses PHK sesuai tahapan. Hak pekerja bergantung pada alasan PHK.
• Mutasi tidak sah atau bermasalah, pekerja menolak dengan alasan dan cara benar: penolakan itu dapat dibenarkan. PHK yang timbul semata-mata karena penolakan semacam itu dapat dipersoalkan.
• Pekerja menolak lalu mengundurkan diri: hak yang berlaku adalah hak pekerja yang mengundurkan diri, yang berbeda dari hak PHK. Pikirkan baik-baik sebelum memutuskan. Lihat mengundurkan diri, hak pekerja.

Karena konsekuensinya dapat berat, jangan mengambil keputusan terburu-buru. Perundingan tertulis dan pendampingan adalah langkah paling aman.

Peran jaminan sosial dan hak khusus pekerja

Beberapa kondisi pekerja memerlukan pertimbangan khusus saat mutasi:

• Pekerja hamil: tidak boleh di-PHK karena kehamilan, dan penempatan perlu mempertimbangkan keselamatan. Lihat pekerja hamil dan larangan PHK.
• Pekerja sakit: perlu menunggu pemulihan. Lihat pekerja sakit berkepanjangan.
• Pekerja penyandang disabilitas: perusahaan wajib memberi akomodasi yang layak. Lihat pekerja penyandang disabilitas.
• Pengurus serikat pekerja: perlindungan dari tindakan balasan karena kegiatan serikat. Lihat hak berserikat dan serikat pekerja.

Pemberi kerja: cara mutasi yang tertib

Dari sisi perusahaan, risiko sengketa dapat ditekan dengan cara berikut:

• Tuliskan kewenangan mutasi dalam perjanjian kerja dan peraturan perusahaan, lengkap dengan batas yang wajar.
• Berikan alasan tertulis dan jangka waktu pemberitahuan yang layak.
• Jaga upah dan tunjangan tetap. Bila ada perubahan, minta persetujuan tertulis.
• Hindari mutasi sebagai alat menekan pekerja.
• Dokumentasikan penilaian kinerja bila mutasi atau demosi berkaitan dengan kinerja, dan beri kesempatan membela diri.

Kesalahan umum

• Menandatangani surat mutasi tanpa membaca rincian upah dan tunjangan.
• Menganggap setiap mutasi pasti sah karena ada klausul "bersedia ditempatkan di mana saja". Klausul itu tidak membenarkan segala bentuk perubahan.
• Menolak secara lisan lalu tidak hadir.
• Tidak menyimpan surat mutasi dan korespondensi.
• Menganggap penurunan jabatan sama dengan sanksi sehingga tidak dipersoalkan, padahal sanksi harus punya prosedur.

Contoh: Ratna diminta berpindah dari kantor pusat ke cabang di kota lain dalam sepuluh hari. Perjanjian kerjanya memuat klausul penempatan di seluruh wilayah usaha, jabatan dan upah tetap, serta ada tunjangan pindah. Ratna kesulitan karena anaknya bersekolah. Ia mengajukan permohonan penundaan tiga bulan dengan alasan tertulis. Perusahaan menyetujui penundaan dua bulan. Karena mutasi sesuai klausul dan dikomunikasikan baik-baik, perselisihan terhindar.

Bukti yang menguatkan posisi pekerja

Jika mutasi berujung perselisihan, siapa yang mampu menunjukkan bukti tertata biasanya lebih meyakinkan. Kumpulkan:

• perjanjian kerja dan semua addendumnya;
• surat penugasan awal dan surat mutasi;
• slip upah sebelum dan sesudah mutasi untuk memperlihatkan perubahan penghasilan;
• bagan organisasi atau uraian jabatan yang menunjukkan perbedaan tanggung jawab;
• surat peringatan, bila ada, untuk menunjukkan ada atau tidaknya dasar disiplin;
• korespondensi dengan atasan dan bagian kepegawaian, termasuk tangkapan layar percakapan penting;
• keterangan rekan kerja yang mengetahui kejadian.

Bukti ini tidak hanya berguna di pengadilan. Dalam mediasi di dinas tenaga kerja, mediator menilai dokumen lebih dahulu sebelum mendengar cerita. Penjelasan jalur tersebut ada di gugatan PHI.

Mutasi antarperusahaan dalam satu kelompok dan alih daya

Beberapa pekerja dipindahkan bukan antarbagian, tetapi antarperusahaan dalam satu kelompok usaha atau ke perusahaan penyedia jasa. Perpindahan semacam ini mengubah pihak pemberi kerja, sehingga bukan lagi sekadar mutasi biasa. Pengalihan hubungan kerja ke badan hukum lain memerlukan persetujuan pekerja atau ketentuan khusus, dan hak yang sudah ada, seperti masa kerja, perlu dijamin. Bacaan: pekerja alih daya atau outsourcing.

Jika pekerja diminta menandatangani perjanjian baru dengan badan hukum lain, periksa dengan cermat: apakah masa kerja diakui, apakah upah tidak turun, apakah ada jaminan sosial, dan apakah ada pernyataan pelepasan hak. Jangan menandatangani pernyataan "tidak menuntut apa pun" tanpa memahami akibatnya.

Promosi yang dipaksakan dan perubahan jam kerja

Mutasi tidak selalu merugikan. Ada pula promosi atau perubahan tugas yang tidak diinginkan pekerja, misalnya diangkat menjadi pimpinan padahal tidak siap. Pada dasarnya penugasan yang masih dalam lingkup pekerjaan yang diperjanjikan dan menguntungkan secara jabatan dan upah sulit dijadikan alasan menolak. Meski demikian, pekerja berhak menyampaikan kekhawatiran dan meminta pelatihan atau masa penyesuaian.

Perubahan jam kerja atau pola shift juga bagian dari penugasan, tetapi tetap harus dalam batas waktu kerja menurut aturan dan tidak boleh melanggar perlindungan tertentu. Bacaan: shift malam dan hak pekerja.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah perusahaan boleh memindahkan saya ke kota lain tanpa persetujuan? Bergantung pada perjanjian kerja dan peraturan perusahaan. Bila ada klausul penempatan dan syarat lain terpenuhi, mutasi umumnya sah. Bila tidak ada dasar atau sangat merugikan, pekerja dapat mempersoalkannya.

Bolehkah jabatan saya diturunkan dan gaji dipotong? Penurunan jabatan disertai pemotongan penghasilan rawan dipersoalkan, kecuali ada dasar sanksi disiplin yang sah atau persetujuan tertulis pekerja.

Apakah saya bisa di-PHK jika menolak mutasi? Bisa diproses bila mutasi sah dan penolakan tidak beralasan. Bila mutasi bermasalah, pekerja dapat mempersoalkan PHK itu melalui perundingan dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Ringkasan

Mutasi pada dasarnya wewenang perusahaan, tetapi dibatasi oleh perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan asas itikad baik. Mutasi sah umumnya setara dalam jabatan dan upah serta beralasan. Demosi dan mutasi yang merugikan, dilakukan tanpa dasar atau untuk menekan pekerja, dapat dipersoalkan. Pekerja sebaiknya membaca surat, mencocokkan dengan dokumen, menyampaikan tanggapan tertulis, tetap bekerja sambil berunding, dan memakai jalur pengaduan bila perlu.

Dasar hukum

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, bagian perjanjian kerja dan pemutusan hubungan kerja.
• UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
• PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
• Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, bagian umum perikatan dan perjanjian.

Baca juga

• Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan Peraturan Perusahaan: Bedanya dan Cara Membacanya
• PHK karena Mangkir: Aturan Lima Hari Kerja dan Hak yang Tersisa
• Alasan PHK yang Sah Menurut PP 35/2021 dan Kewajiban Pemberitahuannya
• Jalan bipartit dan dinas ketenagakerjaan sebelum ke pengadilan

Ada masukan atau pendapat lain? Kirim lewat WhatsApp atau telepon 0813-3040-8000.