Studi Kasus: Pekerja Alih Daya Digaji Lebih Rendah, Siapa yang Bertanggung Jawab?
Isi artikel
DPR mengesahkan UU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026. Menurut Kementerian Ketenagakerjaan yang dikutip media, undang-undang itu baru berlaku satu tahun sejak ditetapkan dan diundangkan. Nomor dan naskah resminya belum kami temukan, sehingga uraian di bawah memakai aturan yang berlaku saat ini. Periksa teks resmi dan perkembangan terbaru sebelum bertindak.
Kasus singkat
PT Bersih Sentosa adalah perusahaan penyedia jasa kebersihan. Perusahaan ini menempatkan Bu Sari dan sepuluh rekannya di gedung milik PT Cahaya Utama, pemberi pekerjaan. Dalam kontraknya, Bu Sari menerima upah bulanan yang lebih rendah dari upah minimum kota tempat ia bekerja. Selain itu, tunjangan makan yang dijanjikan tidak pernah dibayar, dan ia tidak mendapat slip upah. Ketika ia bertanya, PT Bersih Sentosa menjawab bahwa tarif kontrak dengan PT Cahaya Utama "memang segitu". PT Cahaya Utama menjawab bahwa urusan upah bukan urusannya.
| Unsur | Keterangan (fiktif) |
|---|---|
| Pekerja | Bu Sari, petugas kebersihan alih daya |
| Perusahaan penyedia | PT Bersih Sentosa |
| Pemberi pekerjaan | PT Cahaya Utama, pengelola gedung |
| Hal yang dipersoalkan | Upah di bawah ketentuan, tunjangan tidak dibayar, tanpa slip upah |
| Pertanyaan utama | Siapa yang wajib membayar selisih dan memperbaiki keadaan |
Kronologi
| Waktu (fiktif) | Peristiwa |
|---|---|
| Awal tahun | Bu Sari menandatangani perjanjian kerja dengan PT Bersih Sentosa dan ditempatkan di PT Cahaya Utama. |
| Bulan ketiga | Bu Sari mengetahui upahnya lebih rendah dari ketentuan setelah melihat informasi upah minimum daerah. |
| Bulan keempat | Bu Sari bertanya kepada penyelia; dijawab bahwa tarif kontrak sudah ditetapkan. |
| Bulan kelima | Bu Sari mengirim surat keberatan kepada kedua perusahaan. PT Cahaya Utama tidak menjawab. |
| Bulan keenam | Bu Sari mengadukan ke dinas ketenagakerjaan setempat. |
Masalah hukum yang muncul
- Apa itu alih daya, dan apa syarat perusahaan penyedianya?
- Apa hubungan hukum Bu Sari dengan PT Bersih Sentosa, dan dengan PT Cahaya Utama?
- Apakah pembayaran di bawah upah minimum diperbolehkan karena "tarif kontrak"?
- Siapa yang bertanggung jawab atas upah dan perlindungan pekerja alih daya?
- Apa langkah pengaduan dan penyelesaian perselisihannya?
- Bukti apa yang diperlukan untuk menghitung selisih?
Aturan yang berlaku
Apa itu alih daya. Alih daya atau outsourcing adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain yang disebut perusahaan alih daya. Pekerjanya terikat perjanjian kerja dengan perusahaan alih daya, bukan dengan pemberi pekerjaan. Pembahasan umum ada pada pekerja alih daya (outsourcing) dan alih daya, hubungan kerja.
Dasar aturan. Alih daya diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah UU Nomor 6 Tahun 2023, dan dijabarkan dalam PP Nomor 35 Tahun 2021. Pada pokoknya, perusahaan alih daya harus berbentuk badan hukum dan memiliki perizinan berusaha. Perlindungan upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya. Perjanjian antara perusahaan alih daya dan pemberi pekerjaan perlu memuat kewajiban perlindungan itu. Periksa teks resmi untuk rincian.
Upah minimum. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum yang berlaku. Upah minimum ditetapkan gubernur untuk provinsi dan, bila ada, untuk kabupaten atau kota. Ketentuan sanksinya, termasuk sanksi pidana, perlu dibaca pada teks resmi terbaru karena dapat berubah oleh UU 1/2026 tentang Penyesuaian Pidana dan aturan lain. Artikel ini tidak menyebut angka denda atau pidana.
Tarif kontrak tidak menghapus kewajiban. Perjanjian antara penyedia dan pemberi pekerjaan hanya mengikat dua perusahaan itu. Perjanjian itu tidak boleh dipakai untuk menurunkan hak pekerja di bawah ketentuan. Perjanjian kerja yang bertentangan dengan peraturan dapat dinilai tidak sah pada bagian yang melanggar.
Peran pemberi pekerjaan. Pemberi pekerjaan bukan pemberi kerja langsung. Namun dalam praktik hukum, pemberi pekerjaan dapat ikut diminta pertanggungjawaban bila terbukti ada hubungan yang melanggar syarat alih daya. Misalnya, bila pekerjaan yang dialihdayakan tidak sesuai ketentuan atau penyedianya tidak memenuhi syarat. Ini bergantung fakta dan penilaian hakim, sehingga perlu kehati-hatian.
Pengawasan. Pengawas ketenagakerjaan di dinas ketenagakerjaan memeriksa pelanggaran norma, termasuk upah. Pengawas dapat memberi nota pemeriksaan. Panduan umumnya ada pada gaji tidak dibayar atau dipotong sepihak, langkah lapor pengawas.
Perselisihan. Perselisihan hak diselesaikan bertahap: bipartit, mediasi, lalu Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), sesuai UU Nomor 2 Tahun 2004. Pelajari tahapan perselisihan hubungan industrial.
Analisis: aturan diterapkan ke fakta
Argumen Bu Sari. Upah yang diterimanya lebih rendah dari upah minimum, dan itu pelanggaran. Yang berkewajiban membayar adalah perusahaan penyedia sebagai pemberi kerja langsung. Ia menuntut selisih upah dan tunjangan yang dijanjikan, serta slip upah. Ia juga menilai PT Cahaya Utama perlu dimintai keterangan karena ikut menikmati hasil kerjanya.
Titik lemah Bu Sari. Bila ia tidak menyimpan kontrak atau bukti upah, besar selisih sulit dibuktikan. Tuntutan terhadap PT Cahaya Utama juga lebih sulit karena tidak ada perjanjian kerja dengannya. Bila ia pernah menandatangani pernyataan bahwa ia menerima upah itu, pernyataan tersebut tidak serta-merta sah, tetapi akan dibahas.
Argumen PT Bersih Sentosa. Perusahaan ini bisa berdalih bahwa tarif dari pemberi pekerjaan terbatas dan bahwa Bu Sari menyetujui upah saat tanda tangan.
Titik lemah PT Bersih Sentosa. Persetujuan pekerja tidak membenarkan pembayaran di bawah upah minimum. Alasan tarif kontrak adalah urusan bisnis perusahaan itu sendiri. Ketiadaan slip upah juga menyulitkan pembelaan.
Argumen PT Cahaya Utama. Ia akan mengatakan tidak punya hubungan kerja dengan Bu Sari, dan bahwa urusan upah ada pada penyedia.
Titik lemah PT Cahaya Utama. Bila perjanjian penyediaan jasa menetapkan tarif yang jelas tidak mungkin menutup upah minimum, ada pertanyaan tentang itikad dan kepatuhan. Pemberi pekerjaan juga bisa dipanggil sebagai saksi atau pihak yang memberi keterangan.
Contoh: Bu Sari menghitung bahwa upah minimum kotanya jumlah tertentu per bulan dan ia hanya menerima sekitar delapan puluh persennya. Selisih bulanan dikali jumlah bulan bekerja menjadi tuntutan selisih upah. Angka ini fiktif; hitungan nyata harus memakai ketetapan upah minimum yang berlaku pada masa kerja.
Bukti yang dibutuhkan. Perjanjian kerja, slip upah atau bukti transfer, daftar hadir, surat penempatan, surat keberatan, dan jawaban kedua perusahaan. Percakapan pesan singkat dengan penyelia juga berguna.
Langkah yang dapat ditempuh
- Kumpulkan dokumen dan buat tabel selisih upah per bulan.
- Kirim surat keberatan tertulis kepada perusahaan penyedia, dengan tembusan kepada pemberi pekerjaan. Simpan tanda terima.
- Ajak serikat pekerja atau rekan sekerja bila ada, karena pengaduan bersama lebih kuat.
- Adukan ke pengawas ketenagakerjaan di dinas ketenagakerjaan. Sertakan bukti dan minta pemeriksaan.
- Ikuti perundingan bipartit dan catat hasilnya dalam risalah.
- Bila tidak selesai, minta pencatatan perselisihan untuk mediasi.
- Pertimbangkan gugatan ke PHI untuk menuntut selisih upah dan hak lain.
Catat setiap jam kerja dan upah yang diterima dalam buku harian sederhana. Catatan yang dibuat saat peristiwa terjadi lebih meyakinkan daripada ingatan.
Jangan menandatangani surat yang menyatakan tidak akan menuntut apa pun sebelum selisih upah dihitung dan dibayar. Surat semacam itu dapat dipakai untuk melemahkan tuntutan.
Hal praktis yang sering terlewat
Kenali siapa pemberi kerja Anda. Dalam alih daya, perjanjian kerja dibuat dengan perusahaan penyedia. Karena itu surat keberatan paling kuat ditujukan kepada penyedia, dengan tembusan kepada pemberi pekerjaan. Tembusan membuat pemberi pekerjaan tahu masalahnya dan sulit mengaku tidak tahu.
Periksa legalitas penyedia. Perusahaan alih daya wajib berbadan hukum dan memiliki perizinan berusaha. Pekerja dapat menanyakan nama badan hukum dan nomor induk berusaha (NIB). Bila penyedia ternyata tidak memenuhi syarat, hal itu dapat menjadi bahan pengaduan kepada pengawas dan memengaruhi penilaian hubungan kerja.
Pahami pekerjaan yang dialihdayakan. Jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan ditentukan pemerintah dan dipengaruhi putusan Mahkamah Konstitusi, sehingga perlu diperiksa pada teks resmi terbaru; perlindungan pekerja tetap wajib. Karena itu pertanyaan utama pada kasus ini bukan "boleh atau tidak dialihdayakan", melainkan "apakah hak pekerja dipenuhi".
Ada pergantian penyedia. Jika kontrak kerja sama berganti ke penyedia baru, pekerja sebaiknya meminta kepastian tertulis tentang masa kerja dan hak yang dibawa. Aturan memuat perlindungan bagi kondisi ini, tetapi perlu dibaca pada teks resmi.
Kerja sama dengan serikat. Bila ada serikat pekerja, perundingan kolektif bisa menaikkan posisi tawar. Jika tidak ada, kelompok pekerja dapat menunjuk wakil untuk menyampaikan surat bersama.
Soal bukti kerja sehari-hari. Foto seragam, kartu identitas pekerja, dan jadwal piket dapat membuktikan bahwa Anda memang bekerja di lokasi tertentu dan di bawah penyedia yang mana. Hal ini penting bila penyedia membantah hubungan kerja.
Istilah penting
| Istilah | Arti sederhana |
|---|---|
| Alih daya | Penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain |
| Perusahaan penyedia | Perusahaan yang mempekerjakan pekerja alih daya |
| Pemberi pekerjaan | Perusahaan tempat pekerjaan dilaksanakan |
| NIB | Nomor Induk Berusaha |
| Upah minimum | Batas bawah upah yang wajib dibayar |
| Pengawas ketenagakerjaan | Petugas pemeriksa pelanggaran norma kerja |
Daftar periksa sebelum bertindak
- Nama dan izin penyedia dicatat.
- Kontrak dan slip upah disimpan.
- Surat keberatan dikirim dengan tembusan.
- Tabel selisih upah dibuat.
- Pengaduan ke pengawas disiapkan.
- Rekan senasib dihubungi.
Kemungkinan hasil
Hasil tergantung bukti dan penilaian hakim. Tidak ada jaminan.
| Skenario | Gambaran | Catatan |
|---|---|---|
| Perusahaan mengoreksi upah | Selisih dibayar, upah disesuaikan | Dapat dicapai lewat pengawas atau bipartit |
| Mediasi menghasilkan anjuran | Anjuran memuat pembayaran selisih | Pihak menjawab dalam batas waktu |
| Gugatan PHI | Hakim memeriksa selisih dan tanggung jawab | Proses lebih lama |
| Pemberi pekerjaan tidak dibebani | Hakim menilai tanggung jawab ada pada penyedia | Bergantung fakta |
Pelajaran dan kesalahan yang bisa dihindari
| Kesalahan | Akibat | Cara mencegah |
|---|---|---|
| Tidak membaca kontrak dan upah minimum sebelum bekerja | Baru sadar setelah lama | Bandingkan upah dengan ketetapan daerah |
| Tidak meminta slip upah | Selisih sulit dihitung | Minta slip tiap bulan atau simpan bukti transfer |
| Hanya mengeluh lisan | Tidak ada jejak | Kirim surat tertulis |
| Penyedia dan pemberi pekerjaan tidak membuat perjanjian yang jelas | Saling lempar tanggung jawab | Cantumkan kewajiban perlindungan pekerja |
| Mengadu terlalu lama | Bukti dan ingatan memudar | Segera dokumentasikan dan adukan |
| Menerima pembayaran tanpa rincian | Selisih tidak ketahuan | Minta rincian komponen upah |
Contoh klausul perlindungan dalam perjanjian penyediaan jasa
Contoh klausul (fiktif) yang bisa dimasukkan dalam perjanjian antara penyedia dan pemberi pekerjaan:
Contoh: "Pihak Kedua menjamin bahwa upah pekerja yang ditempatkan tidak lebih rendah dari upah minimum yang berlaku, serta membayarkan hak pekerja sesuai peraturan. Pihak Pertama berhak meminta bukti pembayaran upah setiap bulan. Bila terjadi perselisihan hak pekerja, Pihak Kedua bertanggung jawab menyelesaikannya, dan kedua pihak berkoordinasi untuk memastikan hak pekerja terpenuhi."
Klausul seperti ini perlu disesuaikan dengan kebutuhan nyata dan ditinjau advokat.
Pertanyaan yang sering diajukan
Apakah pekerja alih daya berhak atas upah minimum? Ya. Menurut PP 36/2021 tentang Pengupahan, upah minimum berlaku bagi pekerja dengan masa kerja di bawah satu tahun, sedangkan untuk yang lebih lama struktur dan skala upah menjadi acuan. Aturan pengupahan diubah lagi oleh PP 49/2025, jadi periksa teks resmi terbaru.
Apakah pemberi pekerjaan bisa dituntut? Pada prinsipnya tanggung jawab upah ada pada perusahaan alih daya. Keterlibatan pemberi pekerjaan bergantung fakta dan penilaian hakim.
Bolehkah upah dipotong karena tarif kontrak turun? Tidak boleh sampai di bawah ketentuan. Perubahan upah perlu disepakati dan tidak boleh melanggar upah minimum.
Bagaimana bila kontrak alih daya berganti perusahaan penyedia? Aturan mengatur perlindungan hak pekerja saat pergantian, termasuk pengalihan perlindungan masa kerja pada kondisi tertentu. Periksa PP 35/2021.
Ringkasan
Dalam kasus fiktif Bu Sari, upah di bawah ketentuan tidak dibenarkan oleh "tarif kontrak". Perusahaan alih daya adalah pemberi kerja langsung dan bertanggung jawab atas upah dan perlindungan. Peran pemberi pekerjaan bergantung fakta. Jalurnya: bukti, surat keberatan, pengawas, bipartit, mediasi, PHI. Hasilnya tergantung bukti dan penilaian hakim. Simpan kontrak dan slip upah, dan jangan menandatangani pelepasan hak sebelum selisih dihitung.
Artikel ini informasi umum untuk edukasi, bukan nasihat hukum untuk perkara tertentu. Setiap kasus punya fakta dan dokumen yang berbeda, sehingga sebaiknya dikonsultasikan dengan advokat.
- Basis data peraturan nasional — peraturan.go.id
- Peraturan perundang-undangan BPK — peraturan.bpk.go.id
- Kementerian Ketenagakerjaan — kemnaker.go.id
Informasi per Oktober 2026. Peraturan dapat berubah; cek teks resmi di peraturan.go.id atau situs instansi terkait.
Dasar hukum
- UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (sebagaimana diubah UU No. 6 Tahun 2023)
- PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja
- UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Baca juga
- Pekerja Alih Daya (Outsourcing): Hubungan Kerja, Perlindungan, dan Perjanjiannya
- Alih daya: siapa yang diajak bicara saat hak tidak dibayar
- Gaji tidak dibayar atau dipotong sepihak langkah lapor pengawas ketenagakerjaan
- Tahapan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial: Bipartit sampai Pengadilan
- Gugatan ke pengadilan hubungan industrial: yang disiapkan
Ada masukan atau pendapat lain? Kirim lewat WhatsApp atau telepon 0813-3040-8000.