Pekerja Hamil dan Larangan PHK: Hak Perempuan Bekerja saat Hamil dan Melahirkan

Apa yang dilarang undang-undang

Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja karena suatu hal tertentu. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memuat daftar alasan yang tidak boleh dijadikan dasar PHK. Salah satunya, menurut Pasal 153 ayat (1) huruf e sebagaimana diubah melalui UU Cipta Kerja, adalah pekerja perempuan yang hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.

Rujukan yang dibuka menyebut perubahan itu berasal dari Perppu (peraturan pemerintah pengganti undang-undang) Cipta Kerja yang kemudian ditetapkan menjadi UU No. 6 Tahun 2023. Hal ini berarti larangan tersebut tetap ada setelah UU Cipta Kerja.

Kalimat penting dalam aturan ini: perusahaan tidak boleh menjadikan kehamilan, persalinan, keguguran, atau menyusui sebagai alasan PHK. Ini bukan berarti pekerja hamil kebal dari semua konsekuensi. Pekerja tetap terikat aturan perusahaan, tetapi kehamilan tidak boleh dijadikan alasan.

Akibat hukum bila perusahaan melanggar

Menurut rujukan yang dibuka, PHK dengan alasan yang dilarang batal demi hukum, dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan. Batal demi hukum berarti dianggap tidak pernah sah sejak awal. Namun, memperoleh pengakuan tersebut biasanya perlu ditempuh lewat jalur penyelesaian perselisihan, bukan sekadar menyatakannya sendiri.

Akibat praktisnya bagi pekerja:

• Pekerja berhak menolak PHK dan menyampaikan keberatan secara tertulis.
• Selama perselisihan berjalan, kewajiban kedua pihak mengikuti ketentuan yang berlaku. Periksa tahapan PHK dan hak upah selama proses, yang bergantung pada fakta kasus.
• Jika hubungan kerja sudah tidak harmonis, penyelesaian kadang berakhir dengan kesepakatan yang memuat kompensasi. Ini perlu dipertimbangkan hati-hati dan sebaiknya dengan pendamping.

Klausul "tidak boleh hamil" dalam perjanjian kerja

Sebagian perusahaan memasukkan klausul bahwa pekerja akan berhenti bila hamil dalam masa kontrak, atau meminta pekerja menandatangani surat pernyataan tidak akan hamil selama tertentu. Menurut rujukan yang dibuka, klausul semacam itu batal demi hukum karena bertentangan dengan UU Ketenagakerjaan, dan perusahaan tetap tidak boleh mem-PHK pekerja yang hamil meskipun pekerja pernah menandatangani pernyataan.

Dasar logikanya adalah syarat sahnya perjanjian. Perjanjian harus memiliki sebab yang halal (tidak bertentangan dengan undang-undang), sebagaimana diatur dalam KUH Perdata. UU Ketenagakerjaan juga menyatakan isi perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Jadi, tanda tangan tidak otomatis membuat klausul itu sah.

Bagaimana dengan kontrak yang berakhir?

Pekerja kontrak (PKWT, perjanjian kerja waktu tertentu) sering bertanya: jika kontrak berakhir saat hamil, apakah perusahaan wajib memperpanjang? Berakhirnya PKWT karena jangka waktunya habis berbeda dari PHK. Perusahaan umumnya tidak wajib memperpanjang kontrak. Namun, jika alasan sebenarnya untuk tidak memperpanjang adalah kehamilan, hal itu dapat dipersoalkan sebagai perlakuan diskriminatif. Pembuktiannya sulit, sehingga catat urutan kejadian: kapan kehamilan diberitahukan, apa komentar atasan, bagaimana nilai kerja sebelumnya, dan apakah rekan lain yang kontraknya sama diperpanjang.

Bila PKWT diakhiri sebelum waktunya dengan alasan kehamilan, itu bisa dipersoalkan sebagai pelanggaran larangan PHK. Bandingkan dengan aturan kompensasi PKWT pada artikel terkait di bagian "Baca juga".

Hak lain yang menyertai kehamilan

Larangan PHK hanya salah satu perlindungan. Pekerja perempuan juga memiliki hak lain, antara lain:

• Cuti melahirkan. Ketentuan ini dibahas khusus pada artikel tentang cuti melahirkan. Periksa durasi dan syarat pada UU Ketenagakerjaan dan UU tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak yang lebih baru; teks resmi perlu dicek karena aturan ini berkembang.
• Pemeriksaan kehamilan dan keadaan khusus. Pekerja yang mengalami keguguran berhak atas istirahat sesuai ketentuan.
• Kesempatan menyusui. Perusahaan diminta memberi kesempatan menyusui atau memerah ASI selama jam kerja.
• Upah dan hak normatif. Selama cuti, upah mengikuti ketentuan yang berlaku.
• Perlindungan dari pekerjaan berbahaya. Perusahaan perlu mempertimbangkan keselamatan ibu dan janin, misalnya dengan penyesuaian tugas.

Uraian rinci tentang durasi dan besaran upah selama cuti dijelaskan dalam artikel tentang cuti melahirkan; di sini cukup ditekankan bahwa hak tersebut tidak boleh dijadikan alasan menurunkan jabatan atau menghentikan kerja.

Perbedaan PHK karena hamil dan PHK karena alasan lain

Perusahaan kadang memakai alasan lain, seperti efisiensi, pelanggaran disiplin, atau kinerja. Rujukan yang dibuka mencatat bahwa PHK karena efisiensi diatur dalam Pasal 154A ayat (1) huruf b UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah, dan penulis rujukan itu berpendapat PHK efisiensi tetap dapat dibenarkan meskipun pekerja sedang cuti hamil atau melahirkan. Hal ini merupakan penafsiran penulis. Poin pentingnya: perusahaan harus membuktikan alasan efisiensi yang nyata dan berlaku pada banyak pekerja, bukan hanya pekerja yang hamil.

Jika waktu keluarnya surat PHK sangat dekat dengan pengumuman kehamilan, hal itu menjadi petunjuk yang perlu dicatat.

Langkah bila Anda di-PHK saat hamil

1. Simpan bukti. Surat keterangan dokter atau bidan, buku Kesehatan Ibu dan Anak (KIA), surat PHK, slip gaji, dan percakapan dengan atasan.
2. Minta alasan tertulis. Jangan terima penjelasan lisan saja.
3. Ajukan keberatan tertulis. Jelaskan bahwa PHK diduga melanggar larangan, dan minta pembatalan.
4. Bipartit. Rundingkan dengan pengusaha. UU No. 2 Tahun 2004 mengatur perundingan bipartit diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak dimulai.
5. Catat perselisihan. Bila bipartit gagal, ajukan pencatatan ke dinas ketenagakerjaan dengan bukti bipartit sudah dicoba.
6. Mediasi atau konsiliasi. Dinas memfasilitasi penyelesaian di luar pengadilan.
7. Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Jika tidak ada kesepakatan.

Selama proses, tetap komunikasikan kondisi kesehatan dan jangan berhenti hadir tanpa izin bila Anda masih diminta bekerja, agar tidak dianggap mangkir.

Contoh: Sari (nama fiktif), pegawai kontrak di sebuah toko, memberi tahu atasan bahwa ia hamil lima bulan. Dua minggu kemudian ia diminta menandatangani surat pengunduran diri. Sari menolak, meminta alasan tertulis, dan mencatat tanggal pembicaraan. Perusahaan lalu menerbitkan surat PHK dengan alasan efisiensi, padahal rekan-rekan lain tidak terdampak. Sari mengajukan keberatan tertulis, lalu menyiapkan dokumen untuk bipartit dan pencatatan ke dinas ketenagakerjaan.

Perlakuan terselubung yang perlu diwaspadai

Tidak semua pelanggaran berbentuk surat PHK. Kadang tekanan datang halus, misalnya:

• pekerja hamil tiba-tiba dipindahkan ke posisi yang jauh lebih rendah tanpa alasan kerja;
• target kerja dinaikkan secara tidak wajar sampai pekerja "gagal";
• jadwal dan lembur diperberat padahal kondisi kehamilan memerlukan penyesuaian;
• pekerja dikucilkan dari rapat, proyek, atau penilaian kinerja;
• pekerja ditawari "kompensasi" agar mau mengundurkan diri.

Perubahan jabatan dan tugas pada dasarnya harus punya alasan yang sah dan tidak merugikan. Jika perubahan terjadi segera setelah kehamilan diumumkan, catat tanggal dan bentuknya. Pelajari juga artikel tentang mutasi dan demosi pada bagian "Baca juga". Ketika tekanan berlanjut, jangan langsung membalas dengan emosi; kumpulkan bukti dan sampaikan keberatan tertulis.

Cara membuktikan bahwa kehamilan menjadi alasan

Perusahaan jarang menulis "PHK karena hamil". Karena itu pembuktian umumnya bersifat tidak langsung. Petunjuk yang membantu:

1. Urutan waktu. Jarak antara pemberitahuan kehamilan dan keputusan perusahaan.
2. Pernyataan atasan. Pesan atau e-mail yang menyinggung kehamilan, cuti, atau "merepotkan".
3. Riwayat kinerja. Penilaian baik sebelumnya dan tidak adanya peringatan tertulis.
4. Perlakuan terhadap pekerja lain. Apakah pekerja lain dengan alasan serupa mendapat perlakuan sama.
5. Perubahan mendadak. Alasan baru yang muncul hanya setelah pekerja mengajukan keberatan.

Hakim atau mediator akan menilai gabungan petunjuk ini. Satu bukti kecil mungkin tidak cukup, tetapi rangkaian bukti yang konsisten akan memperkuat posisi.

Apa yang dapat diminta dalam penyelesaian

Dalam perundingan, tuntutan yang lazim adalah pembatalan PHK dan mempekerjakan kembali, pembayaran upah yang tertahan, serta pemenuhan hak lain yang masih terutang. Jika pekerja dan perusahaan sepakat berpisah, perjanjian bersama dapat memuat kompensasi yang disepakati. Hal yang perlu diperhatikan sebelum menyetujui: rincian angka, tanggal pembayaran, pernyataan penyelesaian tuntas, dan dampaknya pada hak jaminan sosial. Minta waktu untuk membaca dan, bila perlu, mintalah pendampingan. Perjanjian bersama yang telah ditandatangani sulit diubah kemudian.

Contoh: Lina (nama fiktif) kembali bekerja setelah cuti melahirkan, tetapi mendapati mejanya sudah ditempati dan jabatannya dihapus. Atasan menyebut "restrukturisasi". Lina meminta dokumen restrukturisasi, memeriksa apakah rekan lain terdampak, dan mengirim keberatan tertulis. Setelah perundingan, perusahaan menawarkan posisi yang setara. Lina menimbang tawaran itu dengan membandingkan tugas, upah, dan lokasi sebelum memutuskan.

Bagi pengusaha: cara bersikap tertib

Perusahaan yang ingin menghindari sengketa sebaiknya memiliki kebijakan tertulis tentang kehamilan dan cuti melahirkan, melatih atasan agar tidak membuat komentar yang merugikan, mendokumentasikan penilaian kinerja secara adil, dan merencanakan pengganti sementara selama cuti. Biaya sengketa hubungan industrial, ditambah kerugian reputasi, biasanya jauh lebih besar daripada biaya menyesuaikan jadwal kerja.

Pendampingan dan lembaga yang dapat dihubungi

Pekerja tidak harus menghadapi masalah ini sendirian. Serikat pekerja di perusahaan dapat mendampingi perundingan bipartit. Pengawas ketenagakerjaan pada dinas yang membidangi ketenagakerjaan dapat dimintai nota pemeriksaan atau penjelasan. Lembaga bantuan hukum dan advokat dapat membantu menyusun surat keberatan serta menilai kekuatan bukti. Sampaikan fakta dengan tenang dan kronologis, karena catatan yang rapi mempermudah siapa pun yang membantu.

Kesalahan umum

• Menandatangani pengunduran diri karena dibujuk atau ditekan.
• Menganggap klausul "tidak boleh hamil" sah karena sudah ditandatangani.
• Tidak menyimpan bukti kehamilan dan bukti pemberitahuan kepada atasan.
• Mangkir saat perselisihan, sehingga memberi alasan baru bagi perusahaan.
• Mengandalkan janji lisan atasan soal pekerjaan setelah cuti.
• Menunggu terlalu lama sebelum membawa masalah ke jalur resmi.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah pekerja hamil tidak bisa di-PHK sama sekali? Kehamilan tidak boleh menjadi alasan PHK. Namun, PHK dengan alasan lain yang sah dan dapat dibuktikan, misalnya penutupan perusahaan atau pelanggaran berat yang terbukti, diatur secara terpisah. Kehamilan tidak menghapus semua kewajiban pekerja, tetapi perusahaan harus berhati-hati dan membuktikan alasannya.

Apakah pekerja hamil di luar nikah dapat di-PHK? Pertanyaan ini peka dan dinilai berdasarkan alasan yang digunakan perusahaan serta aturan yang berlaku. Larangan di UU berlaku untuk kehamilan sebagai alasan. Periksa peraturan perusahaan dan konsultasikan dengan advokat atau pengawas ketenagakerjaan, karena fakta kasus menentukan.

Berapa lama batas waktu untuk menggugat? Tenggang waktu mengajukan upaya tertentu dapat berbeda. Segera catat perselisihan dan jangan menunda. Periksa teks resmi UU No. 2 Tahun 2004 dan peraturan terbaru untuk batas waktu.

Ringkasan

Hamil, melahirkan, gugur kandungan, dan menyusui tidak boleh menjadi alasan PHK menurut Pasal 153 ayat (1) huruf e UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah. PHK yang melanggar larangan batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja. Klausul "tidak boleh hamil" bertentangan dengan undang-undang. Pekerja sebaiknya menyimpan bukti, menolak menandatangani pengunduran diri karena tekanan, dan menempuh bipartit, pencatatan perselisihan, mediasi, hingga Pengadilan Hubungan Industrial. Periksa aturan terbaru tentang cuti melahirkan dan kesejahteraan ibu dan anak.

Dasar hukum

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 153 ayat (1) huruf e dan Pasal 154A, sebagaimana diubah melalui UU No. 6 Tahun 2023.
• UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
• Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, ketentuan syarat sahnya perjanjian.

Baca juga

• Cuti Melahirkan: Berapa Lama dan Apa Saja Haknya
• Alasan PHK yang Sah Menurut PP 35/2021 dan Kewajiban Pemberitahuannya
• Tahapan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial: Bipartit sampai Pengadilan
• Uang Kompensasi PKWT Saat Kontrak Berakhir: Hak dan Cara Hitung
• Diskriminasi di Tempat Kerja: Bentuk, Dasar Hukum, dan Cara Mengadu

Ada masukan atau pendapat lain? Kirim lewat WhatsApp atau telepon 0813-3040-8000.