Dipecat karena Unggahan Media Sosial: Batas Wewenang Perusahaan dan Prosedur yang Sah

Dua kepentingan yang saling bertemu

Karyawan memiliki kebebasan berpendapat dan hak atas privasi di akun pribadinya. Perusahaan memiliki kepentingan menjaga nama baik, rahasia usaha, dan hubungan kerja yang sehat. Hukum mencari keseimbangan: perusahaan tidak berhak mengatur seluruh kehidupan pribadi karyawan, tetapi karyawan juga tidak bebas mengunggah apa pun yang merugikan pekerjaan.

Hubungan kerja diatur oleh perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, dan undang-undang ketenagakerjaan. Perusahaan boleh menetapkan aturan penggunaan media sosial dalam dokumen itu, misalnya larangan membuka rahasia perusahaan, menghina rekan kerja, atau membawa nama perusahaan dalam unggahan politik. Aturan yang tidak tertulis atau baru dibuat setelah kejadian sulit dijadikan dasar sanksi.

Jenis unggahan yang sering dipersoalkan

Semakin dekat unggahan dengan pekerjaan dan nama perusahaan, semakin besar kemungkinan perusahaan memiliki dasar menindak. Semakin pribadi dan tidak berkaitan dengan pekerjaan, semakin lemah alasan perusahaan.

Aturan pemutusan hubungan kerja

Pemutusan hubungan kerja (PHK) harus memiliki alasan yang sah dan prosedur yang benar. PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja mengatur alasan dan tata cara PHK. Lihat Alasan PHK yang Sah menurut PP 35/2021.

Menurut ulasan Hukumonline, PP 35/2021 mengenal PHK karena pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Contoh yang disebut antara lain penipuan, pencurian, penggelapan, pemberian keterangan palsu yang merugikan perusahaan, dan perbuatan asusila di lingkungan kerja. Istilah "kesalahan berat" dari undang-undang lama telah diganti. Pengusaha juga wajib menyampaikan pemberitahuan maksud dan alasan PHK secara sah dan patut dalam jangka waktu yang ditentukan peraturan; ulasan tersebut menyebut paling lama 14 hari kerja sebelum PHK, tetapi pastikan dengan teks resmi dan ketentuan yang berlaku untuk kasus Anda.

Pemecatan langsung hanya karena unggahan tidak otomatis sah. Perusahaan perlu menunjukkan:

• Ada aturan tertulis yang dilanggar.
• Aturan itu telah diberitahukan kepada karyawan.
• Unggahan benar-benar berasal dari karyawan dan terbukti merugikan.
• Sanksi sebanding dengan pelanggaran, dan proses yang benar telah ditempuh.

Peraturan perusahaan biasanya mengatur sanksi bertahap, seperti teguran dan surat peringatan. Lihat Perjanjian Kerja Bersama dan Peraturan Perusahaan. Untuk unggahan yang relatif ringan, sanksi yang bertahap lebih wajar daripada PHK langsung.

Langkah bagi karyawan

1. Tenang dan jangan menghapus secara membabi buta. Simpan tangkapan layar unggahan, tanggal, dan jumlah penonton. Penghapusan setelah dipersoalkan dapat dianggap menyembunyikan bukti, tetapi menurunkan unggahan yang jelas bermasalah juga bisa dipertimbangkan bersama advokat.
2. Minta surat panggilan atau pemberitahuan tertulis yang menyebut pelanggaran dan aturan yang dilanggar.
3. Baca perjanjian kerja dan peraturan perusahaan. Cari bagian etika, media sosial, dan sanksi.
4. Beri klarifikasi tertulis. Jelaskan konteks, bahwa akun bersifat pribadi, dan tidak ada niat merugikan.
5. Jangan menandatangani surat pengunduran diri di bawah tekanan. Pengunduran diri atas kemauan sendiri memiliki akibat berbeda dari PHK sepihak.
6. Pastikan prosedur. Apakah ada surat peringatan, pemberitahuan, dan kesempatan membela diri?
7. Ajukan perundingan bipartit bila diberhentikan. Menurut ulasan Hukumonline, perselisihan PHK dimulai dari perundingan bipartit, lalu dicatatkan ke instansi ketenagakerjaan dengan bukti gagalnya bipartit, kemudian diselesaikan lewat penyelesaian di luar pengadilan sebelum gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
8. Hubungi serikat pekerja atau advokat.

Contoh: Seorang karyawan mengunggah keluhan tajam tentang atasan di akun pribadinya tanpa menyebut nama perusahaan. Perusahaan langsung menyatakan ia dipecat besok pagi. Karyawan meminta surat tertulis dan membuktikan bahwa peraturan perusahaan mengatur sanksi bertahap serta tidak menyebut larangan menyampaikan pendapat pribadi. Ia menyampaikan keberatan secara tertulis dan menempuh perundingan bipartit. Karena kedua pihak menyimpan dokumen, perundingan lebih terarah. Contoh ini fiktif dan tidak menjamin hasil.

Langkah bagi perusahaan

Perusahaan yang ingin menindak unggahan karyawan sebaiknya:

1. Memiliki kebijakan media sosial tertulis yang disosialisasikan dan ditandatangani karyawan.
2. Mengumpulkan bukti dengan sah. Hindari meretas akun atau memaksa karyawan menyerahkan kata sandi. Lihat Data Pribadi Karyawan dan Pemantauan di Tempat Kerja.
3. Memberi kesempatan klarifikasi sebelum menjatuhkan sanksi.
4. Menerapkan sanksi proporsional dan konsisten untuk semua karyawan.
5. Menempuh prosedur PHK yang benar bila PHK diputuskan, termasuk pemberitahuan tertulis dan hak-hak karyawan. Lihat Hak Pesangon PHK.
6. Menjaga kerahasiaan proses dan tidak mempermalukan karyawan di muka umum.

Perusahaan yang memecat sepihak tanpa prosedur berisiko kehilangan sengketa dan harus membayar hak-hak yang dituntut karyawan. Selain itu, tindakan berlebihan menimbulkan kerugian reputasi.

Kasus tertentu

Unggahan sebelum bekerja. Unggahan lama, sebelum hubungan kerja, lebih sulit dijadikan dasar sanksi, kecuali menyangkut informasi yang disembunyikan secara curang saat melamar.

Akun anonim. Perusahaan harus membuktikan bahwa akun anonim itu milik karyawan. Dugaan saja tidak cukup.

Unggahan politik atau agama. Pendapat pribadi pada umumnya dilindungi kebebasan berpendapat. Pembatasan hanya bila melanggar aturan tertulis yang sah atau hukum, seperti ujaran kebencian. Baca Ujaran Kebencian dan SARA di Media Sosial.

Tangkapan layar dari grup pribadi. Grup pesan yang bersifat tertutup tetap dapat bocor. Bukti dari sumber yang diperoleh secara tidak sah dapat dipersoalkan.

Pekerja dalam masa percobaan atau kontrak. Aturan PHK dan sisa kontrak berbeda. Cek perjanjian kerja.

Kesalahan umum

• Mengunggah foto dokumen kantor "hanya untuk lucu-lucuan".
• Menggunakan akun pribadi untuk mengkritik atasan secara terbuka tanpa melalui saluran internal.
• Menandatangani surat pengunduran diri karena takut.
• Perusahaan memecat tanpa peraturan tertulis atau tanpa pemberitahuan.
• Tidak menyimpan bukti sama sekali, baik oleh karyawan maupun perusahaan.
• Memviralkan konflik kerja sebelum mencoba penyelesaian internal.
• Menganggap pengaturan "akun privat" membebaskan dari konsekuensi.

Hak karyawan atas privasi dan kebebasan berpendapat

Konstitusi menjamin kebebasan menyampaikan pendapat, dan undang-undang pelindungan data pribadi mengakui hak atas data pribadi. Namun hak ini tidak mutlak. Hak bersuara dapat dibatasi oleh undang-undang untuk melindungi hak orang lain dan ketertiban umum, serta oleh kewajiban kerahasiaan yang disepakati dalam perjanjian kerja. Pertimbangan hakim biasanya melihat apakah unggahan itu benar-benar merugikan perusahaan, apakah aturannya jelas, dan apakah sanksinya sebanding.

Karyawan yang ingin menyampaikan kritik tentang kondisi kerja sebaiknya memakai saluran yang lebih aman terlebih dahulu: atasan, bagian sumber daya manusia, serikat pekerja, atau pengawas ketenagakerjaan. Mengkritik di media sosial boleh menjadi pilihan terakhir, dan harus berdasarkan fakta yang dapat dibuktikan. Baca Pelecehan di Tempat Kerja: Pengaduan bila persoalannya menyangkut pelecehan.

Peran bukti elektronik

Dalam sengketa semacam ini, tangkapan layar menjadi bukti utama. Agar bukti kuat, tampilkan nama akun, tanggal, dan konteks percakapan. Perusahaan sebaiknya mendokumentasikan unggahan dengan cara yang dapat diverifikasi. Karyawan juga berhak meminta salinan bukti yang dipakai untuk menuduhnya, supaya dapat menanggapi. Bukti yang diperoleh dengan cara melanggar hukum, misalnya membobol akun, dapat dipersoalkan dan berisiko menimbulkan masalah pidana bagi yang memperolehnya.

Dampak pada pekerjaan berikutnya

Pemecatan karena unggahan dapat mempengaruhi reputasi. Karyawan yang diberhentikan berhak meminta surat keterangan kerja dan penjelasan resmi atas haknya. Jangan menyebarkan sengketa ke media sosial lagi; bahaya pencemaran nama baik meningkat, dan calon pemberi kerja bisa mengetahuinya. Selesaikan sengketa lewat jalur yang tersedia, dan simpan bukti bahwa perselisihan sudah ditangani secara resmi. Untuk perusahaan, informasi tentang alasan pemecatan sebaiknya terbatas pada pihak yang berkepentingan agar tidak melanggar data pribadi karyawan.

Menyusun kebijakan media sosial yang adil

Perusahaan dapat menyusun kebijakan yang jelas dan wajar. Unsur yang lazim:

1. Cakupan: apakah berlaku pada akun resmi, akun pribadi, atau keduanya.
2. Larangan yang konkret: membuka rahasia, mengaku mewakili perusahaan tanpa izin, ujaran kebencian.
3. Pernyataan bahwa pendapat pribadi bukan pendapat perusahaan.
4. Saluran pengaduan internal.
5. Tahapan sanksi dan hak membela diri.
6. Cara karyawan dapat bertanya bila ragu.

Kebijakan yang dirancang bersama karyawan atau serikat pekerja biasanya lebih dipatuhi dan lebih kuat bila disengketakan.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah perusahaan boleh memecat karena unggahan di akun pribadi? Bisa, bila unggahan melanggar aturan tertulis yang sah atau merugikan perusahaan, dan prosedur dijalankan. Namun pemecatan sepihak tanpa dasar dan prosedur dapat dipersoalkan sebagai PHK yang tidak sah.

Apakah unggahan dari akun anonim bisa dipakai sebagai alasan? Hanya bila perusahaan dapat membuktikan akun itu milik karyawan. Pembuktian harus dilakukan dengan cara yang sah.

Apa yang dilakukan bila diminta mengundurkan diri? Jangan segera menandatangani. Minta waktu membaca, minta alasan tertulis, dan konsultasikan dengan serikat pekerja atau advokat. Pengunduran diri sukarela dan PHK memiliki akibat hak yang berbeda. Baca PHK dan Pengunduran Diri.

Ringkasan

Perusahaan boleh mengatur penggunaan media sosial lewat aturan tertulis, tetapi tidak berhak mengendalikan seluruh kehidupan pribadi karyawan. Pemecatan karena unggahan harus bersandar pada aturan yang sah dan prosedur yang benar. Karyawan sebaiknya menyimpan bukti, memberi klarifikasi tertulis, tidak menandatangani pengunduran diri di bawah tekanan, dan menempuh bipartit bila diberhentikan. Perusahaan perlu kebijakan jelas, bukti sah, dan sanksi proporsional.

Dasar hukum

• PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja
• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (sebagaimana diubah sebagian oleh UU No. 6 Tahun 2023)
• UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• UU No. 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi

Baca juga

• Alasan PHK yang Sah Menurut PP 35/2021 dan Kewajiban Pemberitahuannya
• PHK dan pengunduran diri tidak boleh tertukar di atas kertas
• Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan Peraturan Perusahaan: Bedanya dan Cara Membacanya
• Pencemaran Nama Baik: UU ITE (UU 1/2024) dan KUHP, Unsur, Batasan, dan Delik Aduan

Ada masukan atau pendapat lain? Kirim lewat WhatsApp atau telepon 0813-3040-8000.