Kekerasan dan Perundungan (Bullying) di Tempat Kerja: Aturan dan Jalur Pengaduan

Apa itu kekerasan dan perundungan di tempat kerja

Perundungan (bullying) di tempat kerja adalah perilaku berulang yang merendahkan, mengintimidasi, atau menyingkirkan seseorang, baik secara verbal, psikologis, maupun fisik. Istilah ini tidak selalu dipakai dalam undang-undang, tetapi perilaku yang termasuk di dalamnya sering sudah diatur dari sudut lain.

Beberapa bentuk yang sering dijumpai:

• Kekerasan fisik: memukul, mendorong, melempar barang, atau menyentuh tanpa izin.
• Kekerasan verbal: membentak, menghina, memaki, atau mengejek, termasuk dengan unsur suku, agama, atau tubuh.
• Ancaman: mengancam memecat, menyakiti, atau membuka rahasia.
• Isolasi dan penyingkiran: tidak diajak rapat, informasi sengaja disembunyikan, atau dikucilkan dari kegiatan.
• Penugasan yang menghukum: tugas tidak masuk akal, berlebihan, atau tidak sesuai jabatan sebagai hukuman. Contoh kasusnya ada pada studi kasus mutasi kerja sebagai bentuk hukuman.
• Perundungan daring: pesan merendahkan di grup percakapan atau media sosial.
• Pelecehan seksual: perilaku bernuansa seksual yang tidak diinginkan, yang memiliki aturan khusus.

Pelaku bisa atasan, rekan kerja, bawahan, atau pihak luar seperti pelanggan. Korban dapat siapa saja, tetapi pekerja baru, pekerja kontrak, perempuan, dan penyandang disabilitas sering lebih rentan.

Aturan yang berlaku dalam bahasa sehari-hari

Karena tidak ada satu aturan khusus, perlindungan datang dari beberapa sumber.

Hukum ketenagakerjaan. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana diubah oleh undang-undang cipta kerja yang berlaku saat ini (UU 6/2023), memberikan pekerja hak atas perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja, moral, dan kesusilaan. Ketentuan ketenagakerjaan juga mengenal alasan pemutusan hubungan kerja atas permohonan pekerja bila pengusaha menganiaya, menghina secara kasar, atau mengancam. Periksa pasal dan peraturan pelaksananya yang berlaku sebelum menjadikannya dasar tuntutan.

Jaminan kecelakaan kerja. Menurut perbandingan Permenaker 1 Tahun 2025 dan Permenaker 5 Tahun 2021, kekerasan fisik dan/atau perkosaan di tempat kerja atau dalam hubungan kerja kini termasuk kecelakaan kerja, dengan pembuktian berupa surat keterangan kepolisian dan visum et repertum (keterangan dokter tentang kondisi fisik korban untuk keperluan hukum). Dampaknya, korban dapat memperoleh perawatan dan santunan melalui JKK, terlepas dari proses pidana. Pelaporan ke BPJS dan pengawas perlu dilakukan dalam batas waktu 2x24 jam. Lihat kecelakaan kerja wajib dilaporkan.

Kekerasan seksual. Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 88 Tahun 2023 tentang pedoman pencegahan kekerasan seksual di tempat kerja, menurut pemberitaan, meminta setiap perusahaan membentuk satuan tugas pencegahan dan penanganan, dengan pengaduan ditangani segera dan tanpa diskriminasi serta mencakup pemulihan korban. Selain itu ada Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2022 tentang Tindak Pidana Kekerasan Seksual. Pembahasan ada pada pelecehan di tempat kerja, pengaduan dan pelecehan seksual di tempat kerja oleh atasan.

Hukum pidana. Memukul, mengancam, menghina, atau mencemarkan nama baik dapat memenuhi unsur tindak pidana. Kitab Undang-Undang Hukum Pidana baru (UU 1/2023) berlaku sejak 2 Januari 2026, sehingga nomor pasal berubah dan artikel ini tidak menyebut nomor atau ancamannya. Untuk perundungan melalui media elektronik, ketentuan informasi dan transaksi elektronik juga dapat relevan, dengan catatan bahwa UU ITE telah dicabut sebagian oleh KUHP baru.

Peraturan perusahaan. Perusahaan umumnya mengatur tata tertib dan sanksi disiplin dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Perilaku merundung dapat menjadi pelanggaran disiplin yang dikenai sanksi. Lihat perjanjian kerja bersama dan peraturan perusahaan.

Bukti yang perlu disimpan

Kasus perundungan sering sulit karena tidak ada bukti langsung. Mulailah mengumpulkan bukti sejak kejadian pertama.

1. Catatan kronologis. Tanggal, jam, tempat, apa yang dikatakan atau dilakukan, siapa yang melihat. Tulis secepat mungkin.
2. Tangkapan layar. Pesan, surel, dan unggahan yang merendahkan, lengkap dengan nama pengirim dan waktu.
3. Dokumen kerja. Surat tugas, penilaian kinerja, atau perubahan jabatan yang tampak tidak wajar.
4. Keterangan saksi. Nama rekan yang melihat atau mengalami hal serupa.
5. Dokumen medis. Surat dokter atau psikolog, visum untuk kekerasan fisik.
6. Salinan laporan. Laporan internal dan balasannya.

Soal rekaman suara atau video, keabsahannya sebagai bukti bergantung pada cara memperolehnya dan konteks hukum. Konsultasikan dulu dan jangan menyebarkannya.

Langkah praktis bagi pekerja

1. Pastikan keselamatan. Bila ada kekerasan fisik, utamakan pertolongan medis dan menjauh dari pelaku.
2. Catat dan simpan bukti seperti di atas.
3. Sampaikan secara internal. Laporkan kepada atasan yang bukan pelaku, bagian SDM, satuan tugas, atau wakil pekerja. Lebih baik tertulis.
4. Minta langkah perlindungan. Misalnya pemisahan tempat kerja sementara, perubahan jadwal, atau larangan kontak, tanpa merugikan korban.
5. Tunggu tindak lanjut wajar, lalu tanyakan. Bila tidak ada tanggapan dalam waktu wajar, kirim pengingat tertulis.
6. Gunakan jalur eksternal. Pengawas ketenagakerjaan, kepolisian untuk dugaan pidana, lembaga pendamping korban, dan mediasi hubungan industrial.
7. Jaga kesehatan. Cari dukungan psikologis. Lihat kesehatan mental pekerja, stres kerja dan hak pekerja.

Langkah praktis bagi perusahaan

1. Tetapkan kebijakan tertulis yang melarang kekerasan dan perundungan, dengan definisi dan contoh.
2. Sediakan saluran pengaduan yang aman dan, bila memungkinkan, dapat diakses tanpa melewati atasan.
3. Lindungi pelapor dari pembalasan.
4. Periksa secara adil: dengar pelapor, terlapor, dan saksi; beri kesempatan membela diri.
5. Tetapkan sanksi proporsional yang konsisten.
6. Pulihkan korban, termasuk dukungan psikologis dan perlindungan posisi kerja.
7. Latih seluruh pekerja dan atasan secara berkala. Lihat juga pemeriksaan internal dan hak pembelaan pekerja yang dituduh.

Jalur pengaduan internal dan eksternal secara berurutan

Pekerja sering bingung memilih jalur. Gambaran berikut membantu.

Jalur tidak harus ditempuh satu per satu. Dalam kekerasan fisik atau ancaman serius, pelaporan kepada kepolisian dan pertolongan medis tidak perlu menunggu proses internal selesai. Dalam perundungan yang berlangsung halus, jalur internal biasanya lebih cepat dan tidak memutus hubungan kerja.

Pembalasan terhadap pelapor

Salah satu ketakutan terbesar korban adalah pembalasan setelah melapor, misalnya dimutasi, dikurangi tugas, dipotong insentif, atau dipecat. Pembalasan dapat menjadi pelanggaran tersendiri dan memperkuat posisi pelapor dalam perselisihan hubungan industrial, selama pelapor dapat menunjukkan hubungan waktu antara laporan dan tindakan itu.

Untuk melindungi diri:

• laporkan secara tertulis supaya tanggal laporan jelas;
• catat perubahan perlakuan setelah melapor, dengan tanggal;
• simpan dokumen kinerja sebelum dan sesudah laporan;
• jangan menyetujui perubahan jabatan atau pemotongan gaji secara lisan;
• laporkan pembalasan itu sebagai persoalan baru.

Perusahaan yang berniat sungguh-sungguh menyelesaikan masalah harus menegaskan bahwa pembalasan dilarang dan akan ditindak. Penegasan itu perlu tertulis dalam kebijakan.

Peran saksi dan rekan kerja

Rekan kerja sering menjadi kunci. Saksi yang bersedia memberi keterangan memperkuat laporan, sedangkan rekan yang diam memperpanjang masalah. Rekan kerja dapat membantu dengan cara aman: mencatat apa yang dilihat, menawarkan menemani korban saat melapor, tidak ikut menyebarkan ejekan, dan menyatakan dukungan bahwa perilaku tersebut tidak dapat diterima. Perusahaan sebaiknya melindungi saksi dari tekanan.

Bagi pekerja yang menjadi saksi, simpan juga catatan pribadi tentang apa yang Anda lihat dan kapan. Jangan menambah-nambah. Keterangan yang jujur dan terbatas pada apa yang diketahui lebih dipercaya daripada keterangan yang berlebihan.

Perubahan aturan yang perlu Anda ketahui

Perkembangan terpenting dalam tiga tahun terakhir ada empat. Pertama, UU Tindak Pidana Kekerasan Seksual (UU 12/2022) memperluas perlindungan korban kekerasan seksual. Kedua, Kepmenaker 88 Tahun 2023 menekankan pencegahan di tempat kerja melalui satuan tugas. Ketiga, Permenaker 1 Tahun 2025 menetapkan kekerasan fisik dan perkosaan di tempat kerja sebagai kecelakaan kerja yang dapat dijamin JKK. Keempat, KUHP baru berlaku sejak 2 Januari 2026, yang mengubah penomoran dan beberapa rumusan tindak pidana.

Dampak gabungannya: korban kini memiliki lebih banyak pintu, tetapi sistemnya tersebar sehingga perlu pendampingan dalam memilihnya.

DPR mengesahkan UU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026. Naskah resminya belum ditemukan, sehingga belum diketahui apakah undang-undang itu mengatur kekerasan dan perundungan secara khusus.

Daftar periksa laporan perundungan

Susun laporan dengan daftar ini agar tidak ada yang terlewat.

• kronologi lengkap dengan tanggal dan tempat;
• nama pelaku dan saksi;
• tangkapan layar dan dokumen pendukung;
• dampak pada kesehatan atau pekerjaan;
• upaya penyelesaian yang sudah dicoba;
• permintaan yang jelas, misalnya pemeriksaan atau perlindungan;
• salinan laporan dan tanda terima disimpan.

Kesalahan umum

Contoh: Rudi (fiktif) adalah staf logistik yang sering dibentak dan ditegur di hadapan rekan kerja oleh supervisornya, bahkan namanya dipakai sebagai bahan olok-olok di grup percakapan. Ia mencatat setiap kejadian beserta saksi dan menyimpan tangkapan layar. Ia mengirim laporan tertulis kepada bagian SDM. Setelah pemeriksaan, supervisor diberi peringatan dan dipindahkan dari tim Rudi, serta perusahaan menetapkan pedoman komunikasi. Kisah ini fiktif dan hanya ilustrasi.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah bentakan atasan termasuk perundungan? Bentakan sesekali karena situasi mendesak berbeda dengan pola berulang yang merendahkan. Yang menentukan adalah pola, tujuan, dan dampaknya.

Apakah korban boleh langsung berhenti bekerja? Hak dan akibat berhenti bergantung pada cara berhenti. Konsultasikan dulu. Lihat mengundurkan diri, hak pekerja.

Apakah perusahaan wajib menindaklanjuti laporan? Perusahaan berkepentingan menindaklanjuti, terlebih bila ada kewajiban pembentukan satuan tugas untuk kekerasan seksual. Untuk perundungan umum, kewajiban rinci bergantung pada peraturan perusahaan dan ketentuan yang berlaku.

Ke mana melapor bila pelaku adalah pimpinan tertinggi? Gunakan jalur eksternal, seperti pengawas ketenagakerjaan atau kepolisian, dan pertimbangkan pendampingan hukum atau lembaga bantuan.

Ringkasan

• Belum ada satu aturan khusus tentang perundungan di tempat kerja; perlindungan tersebar di beberapa aturan.
• Kekerasan fisik di tempat kerja kini dapat termasuk kecelakaan kerja menurut Permenaker 1 Tahun 2025, dengan bukti polisi dan visum.
• Kekerasan seksual diatur UU TPKS dan pedoman Kemnaker; perusahaan diminta membentuk satuan tugas.
• Simpan bukti, laporkan tertulis, dan gunakan jalur internal sebelum eksternal bila aman.
• Perusahaan sebaiknya menyediakan kebijakan, saluran aman, dan pemeriksaan adil.
• Periksa teks resmi terbaru dan naskah UU Pelindungan Ketenagakerjaan.

Dasar hukum

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
• UU No. 12 Tahun 2022 tentang Tindak Pidana Kekerasan Seksual
• Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 1 Tahun 2025 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 5 Tahun 2021

Baca juga

• Pelecehan Seksual di Tempat Kerja: Jalur Pengaduan dan Perlindungan Korban
• Kesehatan Mental Pekerja: Stres Kerja, Hak Pekerja, dan Tanggung Jawab Pengusaha

Ada masukan atau pendapat lain? Kirim lewat WhatsApp atau telepon 0813-3040-8000.