Kerja dari Rumah dan Hak Pekerja Jarak Jauh: Upah, Jam Kerja, dan Perjanjian

Apa itu kerja dari rumah dan kerja jarak jauh

WFH berarti pekerja menjalankan tugas dari rumah, sedangkan WFO (work from office) berarti bekerja di kantor. Kerja jarak jauh (remote) lebih luas: pekerja dapat berada di kota lain, kafe, atau ruang kerja bersama. Dalam hukum ketenagakerjaan, yang menentukan adalah ada atau tidaknya hubungan kerja, bukan lokasi pekerjaan. Hubungan kerja ditandai adanya pekerjaan, upah, dan perintah.

Artinya, pekerja yang bekerja dari rumah pada dasarnya tetap pekerja dengan hak dan kewajiban yang sama. Tempat kerja berpindah, status hukumnya tidak otomatis berubah.

Apakah ada aturan khusus WFH

Berdasarkan rujukan yang dibuka, ketentuan WFH paling jelas muncul pada masa pandemi lewat Keputusan Menteri Ketenagakerjaan No. 104 Tahun 2021 tentang pedoman pelaksanaan hubungan kerja selama masa pandemi Covid-19. Pedoman itu mengatur WFH dan WFO sebagai sistem kerja dan menegaskan bahwa pengusaha yang menerapkan WFH tetap wajib membayar upah. Karena pedoman itu lahir untuk situasi pandemi, status berlakunya perlu dicek pada teks resmi.

Di luar itu, belum ditemukan undang-undang yang mengatur WFH secara lengkap untuk semua pekerja. Karena itu, aturan umum ketenagakerjaan tetap menjadi pegangan, ditambah isi perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Perlu pula diingat bahwa UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang baru disahkan belum berlaku, dan isinya perlu dibaca setelah naskah resmi terbit.

Upah saat bekerja dari rumah

Prinsipnya jelas: selama pekerja melaksanakan pekerjaan, upah tetap dibayar. Pengusaha tidak boleh mengurangi upah hanya karena pekerjaan dilakukan dari rumah, kecuali ada perubahan syarat kerja yang disepakati dan sah. Pemotongan sepihak dapat dipersoalkan sebagai pelanggaran hak upah.

Perlu dibedakan dua hal:

• Upah pokok dan tunjangan tetap tidak otomatis hilang.
• Tunjangan yang melekat pada kehadiran di kantor (misalnya uang makan atau transport harian) bisa diatur lain, asalkan tertulis dan tidak mengurangi upah yang sudah menjadi hak. Rumusan yang adil perlu dituangkan dalam perjanjian.

Perubahan skema upah sebaiknya tidak dilakukan lewat pesan singkat. Gunakan addendum (tambahan perjanjian) yang ditandatangani kedua pihak.

Jam kerja dan lembur

Jam kerja yang berlaku sama saja. Rujukan yang dibuka menyebut standar 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk enam hari kerja, atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk lima hari kerja, dengan pengecualian sektor tertentu. Kerja melebihi jam itu membutuhkan persetujuan pekerja dan dibayar sebagai lembur. Batas lembur menurut rujukan itu adalah 4 jam sehari dan 18 jam seminggu, di luar kerja pada hari istirahat atau hari libur. Sumber tersebut juga menyebut tidak ada rumus lembur khusus untuk WFH, sehingga aturan lembur umum berlaku.

Yang sulit dalam WFH adalah mencatat jam kerja. Tanpa catatan, sengketa lembur mudah muncul. Cara yang sederhana:

1. Tetapkan jam kerja inti, misalnya 08.00 sampai 16.00, dalam perjanjian.
2. Wajibkan lembur disetujui atasan secara tertulis (e-mail atau pesan resmi).
3. Gunakan aplikasi absensi atau laporan harian yang dapat diperiksa kedua pihak.
4. Atur kapan pekerja boleh tidak membalas pesan di luar jam kerja.

Pesan kerja pukul 22.00 yang menuntut jawaban segera dapat dianggap perintah kerja. Jika terjadi berulang, catat dan bicarakan.

Alat kerja, internet, dan biaya

Siapa menanggung laptop, kuota, listrik, dan kursi? Tidak ada rumusan tunggal yang berlaku untuk semua. Yang paling aman adalah mengaturnya jelas dalam perjanjian. Pilihan yang umum:

Tulis juga siapa bertanggung jawab bila perangkat rusak atau hilang, apakah pekerja boleh memakainya untuk keperluan pribadi, dan bagaimana mengembalikannya saat hubungan kerja berakhir. Tanpa aturan, sengketa muncul ketika perangkat rusak dan pekerja diminta mengganti.

Keselamatan dan kesehatan kerja

Kewajiban menjaga keselamatan dan kesehatan kerja (K3) berasal dari hubungan kerja, sehingga tetap relevan bagi pekerja jarak jauh. Penerapannya di rumah memang tidak sama dengan di pabrik, dan belum ada rumusan umum yang rinci. Praktik yang wajar: pengusaha memberi panduan ergonomi sederhana (cara duduk dan menata meja kerja agar tidak mencederai badan), mengingatkan istirahat, memperhatikan beban kerja, dan menanggapi keluhan pekerja. Bila terjadi kecelakaan saat menjalankan tugas dari rumah, status kecelakaan kerja bergantung pada fakta (apakah terkait pekerjaan) dan ketentuan jaminan kecelakaan kerja, sehingga sebaiknya dilaporkan segera dan dicatat. Periksa ketentuan program BPJS Ketenagakerjaan yang berlaku.

Pekerja tetap berhak atas jaminan sosial. Kepesertaan BPJS tidak gugur karena pekerjaan dilakukan dari rumah.

Data perusahaan dan privasi pekerja

WFH menimbulkan dua kepentingan yang perlu diimbangi. Perusahaan berkepentingan menjaga data rahasia, sedangkan pekerja berhak atas privasi di rumahnya. Karena itu, aturan pemantauan perlu proporsional dan diketahui pekerja. Contohnya, perusahaan boleh meminta pemakaian VPN (sambungan internet terenkripsi ke jaringan kantor) dan perangkat tertentu, tetapi pemantauan layar atau kamera yang berlebihan dapat bermasalah, terutama bila menyangkut data pribadi. Pelajari juga artikel tentang pemantauan di tempat kerja pada bagian "Baca juga". Perjanjian kerahasiaan dan kebijakan keamanan data sebaiknya dibuat tertulis.

Isi perjanjian kerja jarak jauh

Perjanjian atau addendum yang baik minimal memuat:

• status pekerja dan jabatan, serta bahwa hubungan kerja berlanjut;
• lokasi kerja yang diizinkan dan kewajiban hadir di kantor pada waktu tertentu;
• jam kerja, mekanisme absensi, dan aturan lembur;
• upah, tunjangan, dan penggantian biaya;
• alat kerja, perawatan, dan pengembalian;
• keamanan data, kerahasiaan, dan larangan;
• cara mengakhiri atau mengubah skema kerja jarak jauh, termasuk panggilan kembali ke kantor.

Panggilan kembali ke kantor (return to office) sering menjadi sumber sengketa. Jika perjanjian sudah mengatur skema WFH tetap, perubahan sepihak yang menyulitkan pekerja dapat dipersoalkan. Jika WFH hanya fasilitas sementara, pengusaha punya ruang lebih besar. Itulah mengapa kata-kata dalam perjanjian penting.

Contoh: Maya (nama fiktif) bekerja sebagai staf administrasi dan sejak awal kontrak disepakati bekerja dari rumah tiga hari seminggu. Setahun kemudian atasan meminta Maya masuk kantor penuh tanpa alasan tertulis dan memotong tunjangan transport yang selama ini tetap dibayar. Maya meminta penjelasan tertulis, merujuk pada perjanjian, dan mengusulkan perundingan. Ia tidak berhenti bekerja secara sepihak, karena mangkir justru dapat merugikannya.

Pengawasan kinerja tanpa melanggar hak

Pengusaha berhak menilai hasil kerja. Namun cara menilainya harus wajar. Pada kerja jarak jauh, ukuran yang adil biasanya berupa target hasil (misalnya laporan mingguan, jumlah tiket yang diselesaikan, atau tenggat proyek), bukan pengawasan terus-menerus lewat kamera. Beberapa praktik yang sebaiknya dihindari:

• meminta kamera menyala sepanjang hari tanpa alasan kerja yang jelas;
• memotong upah karena status "offline" beberapa menit;
• menilai kinerja dengan standar berbeda dari pekerja di kantor;
• menjatuhkan sanksi tanpa peringatan tertulis yang jelas.

Bila kinerja dianggap kurang, jalurnya tetap lewat teguran dan surat peringatan sebagaimana pekerja lain. Pelajari tahapan surat peringatan pada artikel tentang SP1, SP2, dan SP3 di bagian "Baca juga". Pemutusan hubungan kerja tidak boleh dilakukan semaunya hanya karena pekerja bekerja dari rumah.

Kerja jarak jauh lintas kota atau negara

Sebagian pekerja pindah ke kota lain, bahkan ke luar negeri, sambil tetap bekerja untuk perusahaan di Indonesia. Hal ini menimbulkan pertanyaan tambahan: hukum mana yang berlaku, bagaimana jaminan sosial, dan apa konsekuensi bagi izin tinggal. Untuk pekerja yang tetap terikat perjanjian kerja Indonesia, hubungan kerja pada prinsipnya tetap tunduk pada perjanjiannya. Namun, pindah ke luar negeri dapat menyentuh aturan negara setempat, misalnya soal izin kerja dan perpajakan. Karena soal ini rumit dan berada di luar cakupan artikel, minta nasihat khusus sebelum pindah dan tuangkan persetujuan perusahaan secara tertulis.

Pekerja yang bekerja bagi pemberi kerja asing dari Indonesia berada pada posisi berbeda lagi. Perjanjiannya mungkin bukan perjanjian kerja menurut hukum Indonesia, melainkan perjanjian jasa. Periksa apakah ada unsur perintah dan upah tetap atau hubungan kemitraan.

Menyelesaikan perbedaan pendapat

Perselisihan soal WFH umumnya masuk kategori perselisihan hak atau perselisihan kepentingan. Urutan penyelesaiannya mengikuti UU No. 2 Tahun 2004: perundingan bipartit antara pekerja dan pengusaha, pencatatan di dinas ketenagakerjaan, mediasi atau konsiliasi, dan terakhir gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Sebelum itu, tahap paling berguna adalah menulis keberatan secara tertib. Contohnya: sebut ketentuan perjanjian yang dilanggar, kerugian yang dialami, dan solusi yang diminta. Jangan lupa menyimpan bukti pesan, catatan jam kerja, dan slip gaji.

Contoh: Bayu (nama fiktif) diminta bekerja dari rumah selama dua bulan karena renovasi kantor. Ia memakai laptop pribadi dan paket internet sendiri. Ketika ia menanyakan penggantian biaya, atasan menjawab lisan bahwa itu urusan masing-masing. Bayu kemudian mengirim e-mail yang merangkum percakapan, memuat estimasi biaya, dan meminta kebijakan tertulis. Dengan cara itu, persoalan beralih dari perdebatan lisan menjadi permintaan yang terdokumentasi.

Bila pekerja atau pengusaha ingin mengubah skema

Skema kerja dapat berubah. Pekerja mungkin meminta WFH karena alasan kesehatan atau keluarga, sedangkan pengusaha mungkin ingin memanggil semua orang kembali. Cara yang sehat adalah membicarakannya lebih dulu, memberi masa transisi yang wajar, dan menuangkan hasilnya dalam dokumen. Pekerja hamil atau yang rentan sakit, misalnya, dapat meminta pertimbangan khusus, dan pedoman masa pandemi memang pernah mengarahkan kelompok itu untuk bekerja dari rumah. Pengusaha yang menolak sebaiknya memberi alasan objektif, bukan sekadar menolak. Bila kedua pihak tidak sepakat, catat posisi masing-masing, lalu gunakan jalur perundingan sebelum mengambil tindakan sepihak seperti menghentikan upah atau berhenti bekerja.

Kesalahan umum

• Menganggap WFH berarti upah bisa dikurangi tanpa persetujuan.
• Tidak mencatat jam kerja sehingga lembur tidak dapat dibuktikan.
• Memakai perangkat pribadi tanpa kesepakatan soal penggantian biaya dan keamanan data.
• Mengatur kerja jarak jauh hanya lewat percakapan grup.
• Menolak kembali ke kantor tanpa membaca isi perjanjian dan berkomunikasi tertulis.
• Mengabaikan kerahasiaan data karena merasa "hanya di rumah".

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah pekerja WFH tetap berhak atas THR dan cuti? Hak pekerja lain tidak hilang karena lokasi kerja. Pekerja yang masih berhubungan kerja tetap berhak atas hak normatif sesuai ketentuan dan perjanjiannya. Periksa perjanjian dan aturan perusahaan.

Bolehkah perusahaan mewajibkan WFH tanpa persetujuan pekerja? Pada dasarnya perubahan syarat kerja yang penting sebaiknya disepakati. Dalam keadaan tertentu, misalnya kebijakan pemerintah, pengusaha dapat menerapkannya, tetapi upah tetap dibayar. Dalam praktik, kebijakan yang jelas, tertulis, dan diumumkan lebih aman.

Siapa menanggung kuota internet? Tidak ada ketentuan umum yang memastikan siapa. Itu bergantung pada perjanjian atau kebijakan perusahaan, sehingga sebaiknya ditegaskan tertulis.

Ringkasan

Bekerja dari rumah tidak menghilangkan hubungan kerja. Upah tetap dibayar, jam kerja dan lembur mengikuti aturan umum, dan jaminan sosial tetap berlaku. Karena belum ada aturan umum yang rinci tentang alat kerja, biaya, dan keamanan data, perjanjian tertulis menjadi kunci. Susun addendum yang jelas, catat jam kerja, dan selesaikan perbedaan lewat perundingan sebelum menempuh jalur hubungan industrial.

Dasar hukum

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah terakhir dengan UU No. 6 Tahun 2023.
• PP No. 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan PHK.
• Keputusan Menteri Ketenagakerjaan No. 104 Tahun 2021 tentang Pedoman Pelaksanaan Hubungan Kerja Selama Masa Pandemi Covid-19 (periksa status berlaku).
• UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Baca juga

• Upah Lembur: Cara Menghitung Menurut PP 35/2021 dan Contoh Hitungannya
• Data Pribadi Karyawan dan Pemantauan di Tempat Kerja: Batas dan Hak
• Upah yang dipakai saat menghitung hak, bukan hanya gaji pokok
• Perjanjian Kerja: Wajib Tertulis atau Boleh Lisan, Apa Isinya, dan Bahasa Apa
• Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3): Kewajiban Perusahaan dan Hak Pekerja

Ada masukan atau pendapat lain? Kirim lewat WhatsApp atau telepon 0813-3040-8000.