Bonus dan Tunjangan Kinerja: Kapan Menjadi Hak Pekerja

Apa itu bonus dan tunjangan kinerja

Bonus adalah pemberian uang di luar upah pokok, biasanya sebagai penghargaan atas hasil kerja atau keuntungan perusahaan. Tunjangan kinerja adalah tambahan penghasilan yang terkait pencapaian target atau penilaian kinerja. Keduanya sering ditulis dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (PKB).

Dalam peraturan pengupahan, bonus bukan komponen upah yang wajib dibayar semua perusahaan. Berbeda dengan upah pokok dan tunjangan tetap, bonus tidak otomatis menjadi hak setiap pekerja. Karena itu pertanyaan utamanya selalu sama: apakah bonus ini sudah dijanjikan atau dirumuskan sedemikian rupa sehingga menjadi hak?

Bonus yang menjadi hak dan bonus kebijakan

Cara paling aman membedakannya adalah melihat bahasa dokumen.

Bonus yang masuk kategori pertama ditagih sebagai kewajiban. Bonus kategori kedua sulit ditagih, kecuali pekerja dapat menunjukkan bahwa kebiasaan perusahaan sudah membentuk harapan yang sah, misalnya dibayar dengan rumus sama bertahun-tahun.

Satu hal yang sering terlewat: tunjangan tetap berbeda dari tunjangan tidak tetap. Tunjangan tetap dibayarkan teratur tanpa terkait kehadiran atau pencapaian. Tunjangan tidak tetap bergantung pada kondisi tertentu. Perbedaan ini mempengaruhi cara menghitung hak lain seperti pesangon. Penjelasan lebih lanjut ada di Upah yang dipakai sebagai dasar hitungan.

Syarat bonus dan tunjangan kinerja

Perusahaan umumnya boleh menetapkan syarat bonus, misalnya:

• target penjualan atau produksi tercapai;
• penilaian kinerja minimal tertentu;
• pekerja masih aktif pada tanggal pembayaran;
• tidak sedang menjalani sanksi disiplin;
• perusahaan mencapai laba tertentu.

Syarat harus jelas, tertulis, dan diberitahukan sebelumnya. Syarat yang ditambahkan setelah target tercapai, atau syarat yang tidak pernah dijelaskan, rawan dipersoalkan. Demikian pula penilaian kinerja yang tidak transparan. Pekerja berhak mengetahui dasar penilaian yang menentukan nilai bonusnya.

Syarat "masih aktif pada tanggal pembayaran" sering menimbulkan sengketa. Pekerja yang berhenti di akhir tahun mungkin sudah bekerja hampir setahun penuh, tetapi bonus tahunan baru dibayar bulan berikutnya. Apakah ia berhak sebagian? Jawabannya bergantung pada rumusan dokumen. Bila dokumen diam, sebagian bonus proporsional dapat diperjuangkan lewat perundingan.

Langkah menagih bonus yang sudah tertulis

1. Kumpulkan dokumen. Perjanjian kerja, surat penawaran kerja, PKB, peraturan perusahaan, pengumuman resmi, dan surat elektronik yang memuat janji bonus.
2. Baca rumus dan syarat. Tandai kalimat yang menyebut hak, besaran, dan waktu pembayaran.
3. Kumpulkan bukti prestasi. Laporan penjualan, hasil penilaian, atau data produksi yang menunjukkan syarat terpenuhi.
4. Hitung nilai tagihan. Tulis dasar hitungan agar mudah diperiksa.
5. Ajukan tagihan tertulis. Kirim kepada bagian sumber daya manusia (SDM) atau pimpinan, minta jawaban dalam batas waktu yang wajar.
6. Rundingkan secara bipartit. Perundingan antara pekerja dan pengusaha adalah tahap pertama penyelesaian perselisihan. Buat risalah.
7. Mediasi di dinas ketenagakerjaan. Bila bipartit gagal, ajukan pencatatan perselisihan. Tahapannya ada di Perselisihan hubungan industrial dan tahapannya.
8. Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) sebagai langkah terakhir bila hak tetap diabaikan.

Contoh: Seorang tenaga penjualan menerima surat penawaran yang menyatakan ia berhak atas komisi dan bonus triwulan sebesar persentase tertentu dari penjualan di atas target. Ia mencapai target pada triwulan ketiga, tetapi bonus tidak dibayarkan dengan alasan "kondisi keuangan". Ia mengumpulkan surat penawaran, laporan penjualan, dan pesan atasan yang mengakui pencapaiannya. Dengan dokumen itu ia mengirim tagihan tertulis. Perusahaan mengajak berunding dan keduanya menuangkan jadwal pembayaran dalam perjanjian bersama.

Bonus yang dikurangi atau dihapus sepihak

Perusahaan kadang mengubah skema bonus di tengah tahun. Perubahan yang menguntungkan pekerja jarang jadi masalah. Perubahan yang mengurangi hak lebih sensitif. Sebagai gambaran umum:

• Perubahan skema untuk periode yang akan datang, dengan pemberitahuan layak, lebih mudah dibenarkan.
• Perubahan yang berlaku surut atas target yang sudah dicapai sulit dibenarkan.
• Penghapusan bonus yang sudah tertulis dalam perjanjian kerja tidak dapat dilakukan sepihak. Perubahan perjanjian memerlukan kesepakatan.

Jika perusahaan menyatakan kondisi keuangan memburuk, ia tetap perlu menjelaskan secara terbuka dan merundingkannya. Pernyataan sepihak tanpa data kurang kuat.

Bonus dan hubungan dengan hak lain

Ada beberapa keterkaitan yang perlu dipahami:

• Tunjangan hari raya (THR). THR adalah hak tersendiri yang diatur dalam peraturan, bukan bonus. Jangan sampai THR diganti dengan sebutan bonus untuk menghindari kewajiban.
• Pesangon dan hak PHK. Perhitungan memakai upah yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap. Bonus yang tidak tetap umumnya tidak ikut dihitung. Pastikan sebutan di slip upah sesuai kenyataan.
• Iuran jaminan sosial. Dasar iuran mengikuti upah yang ditentukan peraturan.

Perhatikan slip upah. Komponen yang selalu dibayar dengan jumlah tetap, tetapi diberi nama "bonus", dapat dipersoalkan bila tujuannya mengurangi dasar hitungan hak.

Kesalahan umum

• Menganggap setiap pemberian tahunan otomatis menjadi hak. Lihat dahulu bahasanya.
• Tidak menyimpan surat penawaran kerja yang memuat janji bonus.
• Menagih dengan emosi tanpa rumus yang jelas.
• Menunggu sampai berhenti kerja baru menagih, padahal bukti sudah sulit dikumpulkan.
• Menerima "bonus" yang sebenarnya merupakan pengganti hak lain, tanpa menyadarinya.
• Menandatangani pernyataan bahwa semua hak telah dipenuhi saat perusahaan baru membayar sebagian.

Contoh isi klausul yang aman dan yang rawan

Membaca klausul dengan teliti menghemat banyak masalah. Berikut gambaran umum, bukan kutipan dokumen tertentu.

Klausul yang cukup aman bagi pekerja biasanya menyebut siapa yang berhak, kapan dibayar, dan bagaimana menghitungnya. Misalnya, bonus triwulan dihitung dari persentase tertentu atas penjualan di atas target, dibayar paling lambat pada bulan setelah triwulan berakhir. Klausul seperti ini bisa diukur dan dibuktikan.

Klausul yang rawan biasanya memakai kata-kata longgar. Misalnya, bonus diberikan "apabila kondisi perusahaan memungkinkan" tanpa ukuran. Atau bonus hanya dibayar kepada pekerja yang "dinilai berprestasi" tanpa kriteria. Atau perusahaan "berhak mengubah ketentuan bonus sewaktu-waktu tanpa pemberitahuan". Klausul begini tidak otomatis batal, tetapi menyulitkan pekerja menagih.

Sebelum menandatangani perjanjian kerja, ajukan tiga pertanyaan sederhana:

• Apakah bonus ini bagian dari penghasilan yang dijanjikan atau sekadar kemungkinan?
• Bagaimana rumus dan jadwal pembayarannya?
• Apa yang terjadi bila saya berhenti sebelum tanggal pembayaran?

Jawaban tertulis atas tiga pertanyaan ini jauh lebih berguna daripada penjelasan lisan saat wawancara kerja.

Bagaimana bila perusahaan menolak membayar

Bila tagihan tertulis tidak dijawab, jangan langsung menempuh jalur paling keras. Beri kesempatan perusahaan menjelaskan. Banyak penolakan bersumber dari perbedaan hitungan, bukan niat menghindar. Mintalah perusahaan menuliskan alasannya dan rumus yang mereka pakai. Dengan begitu perbedaan dapat dilihat satu per satu.

Jika alasan penolakan tidak masuk akal, ajukan pencatatan perselisihan. Perselisihan hak, yaitu perselisihan karena hak yang sudah ditetapkan tidak dipenuhi, termasuk jenis perselisihan yang dapat diselesaikan lewat mekanisme hubungan industrial. Mediator akan mempelajari dokumen kedua pihak dan dapat mengeluarkan anjuran tertulis. Isi anjuran dibahas di Anjuran mediator hubungan industrial: diterima atau ditolak.

Siapkan juga sikap realistis. Tidak semua tagihan bonus berhasil seluruhnya. Dalam banyak kasus hasil akhir adalah kompromi yang masuk akal bagi kedua pihak. Kompromi itu sebaiknya dituangkan dalam perjanjian bersama tertulis yang jelas jumlah dan tanggal pembayarannya, agar tidak perlu bertengkar lagi.

Bonus bagi pekerja yang berhenti atau di-PHK

Pekerja yang berhenti di tengah periode bonus sering merasa dirugikan. Sebagai pedoman umum, periksa tiga hal. Pertama, apakah dokumen menyebut syarat masih bekerja pada tanggal pembayaran. Kedua, apakah bonus dihitung berdasarkan periode kerja sebelum berhenti. Ketiga, apakah alasan berhentinya memengaruhi hak, misalnya PHK oleh perusahaan dibandingkan pengunduran diri.

Perusahaan yang memberhentikan pekerja menjelang pembayaran bonus, padahal target sudah tercapai, dapat dipersoalkan karena terkesan menghindari kewajiban. Pekerja yang mengalami hal ini sebaiknya mencatat urutan waktunya dengan teliti.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah bonus wajib dibayar perusahaan setiap tahun? Tidak ada kewajiban umum. Kewajiban muncul bila bonus dijanjikan atau dirumuskan sebagai hak dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB, dan syaratnya terpenuhi.

Apakah bonus yang biasa dibayar tiap tahun bisa dihentikan tiba-tiba? Bonus kebijakan dapat berubah, tetapi perubahan sebaiknya diumumkan dan dirundingkan. Bila bonus pernah dibayar teratur dengan rumus tetap, pekerja dapat mempersoalkan penghentian mendadak.

Apakah tunjangan kinerja bisa dipotong karena penilaian atasan? Bisa bila skema penilaian dan syarat pemotongan sudah tertulis dan diberitahukan sebelumnya. Penilaian yang sewenang-wenang atau tidak transparan dapat dipersoalkan.

Ringkasan

Bonus menjadi hak pekerja bila dijanjikan atau dirumuskan jelas dalam dokumen kerja dan syaratnya dipenuhi. Bonus yang murni kebijakan sulit ditagih, kecuali ada kebiasaan yang kuat. Kumpulkan dokumen, hitung nilai tagihan, ajukan secara tertulis, lalu tempuh bipartit, mediasi, dan PHI bila perlu. Jangan mengandalkan janji lisan, dan baca slip upah dengan teliti.

Dasar hukum

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, ketentuan tentang pengupahan.
• UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
• PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
• UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Baca juga

• Upah yang dipakai saat menghitung hak, bukan hanya gaji pokok
• Tahapan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial: Bipartit sampai Pengadilan
• Hak Pesangon PHK: Berapa yang Seharusnya Anda Terima?

Ada masukan atau pendapat lain? Kirim lewat WhatsApp atau telepon 0813-3040-8000.