Outsourcing (Alih Daya): Pekerjaan Apa Saja yang Boleh Dialihkan Sejak Permenaker 7/2026

Apa itu alih daya dan siapa yang terkena

Alih daya, yang sehari-hari disebut outsourcing, adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan dari satu perusahaan (pemberi pekerjaan) kepada perusahaan lain (perusahaan alih daya). Pekerja yang mengerjakannya berstatus pekerja perusahaan alih daya, tetapi bekerja di lokasi atau untuk kepentingan pemberi pekerjaan. Contohnya petugas kebersihan gedung yang digaji perusahaan jasa kebersihan, bukan pemilik gedung.

Yang terkena adalah pekerja alih daya, perusahaan pemberi pekerjaan, dan perusahaan alih daya. Bagi pekerja, jenis pekerjaan menentukan sah atau tidaknya penempatan. Bagi pemberi pekerjaan, pilihan pekerjaan yang dialihkan menentukan risiko hukumnya.

Perubahan aturan yang perlu Anda ketahui

UU 13/2003 pada awalnya membatasi alih daya pada pekerjaan penunjang. UU Cipta Kerja mengubah ketentuan itu: daftar pekerjaan tidak lagi tercantum dalam undang-undang, dan Pasal 64 yang diubah (dalam UU 6/2023) memberi wewenang kepada pemerintah untuk menetapkan sebagian pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan alih daya. Putusan Mahkamah Konstitusi 168/PUU-XXI/2023 pada 31 Oktober 2024 menyentuh isu alih daya, dan Permenaker 7/2026 disebut sebagai tindak lanjutnya.

Menurut Hukumonline dan Sekretariat Negara, Permenaker 7/2026 tentang Pekerjaan Alih Daya diundangkan pada 30 April 2026, sehari sebelum Hari Buruh. Peraturan ini menetapkan enam jenis pekerjaan penunjang yang boleh dialihdayakan.

Enam jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan

Berdasarkan pemberitaan Hukumonline dan Sekretariat Negara, pekerjaan yang dapat dialihdayakan menurut Permenaker 7/2026 adalah:

1. layanan kebersihan;
2. penyediaan makanan dan minuman;
3. pengamanan;
4. penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja;
5. layanan penunjang operasional;
6. pekerjaan penunjang di sektor pertambangan, perminyakan, gas, dan kelistrikan.

Artinya, pekerjaan inti yang berkaitan langsung dengan proses utama produksi pada umumnya tidak termasuk dalam daftar. Namun batas persis tiap kategori, misalnya apa yang dimaksud "layanan penunjang operasional", perlu dibaca dari teks resmi peraturan menteri tersebut. Jangan menyimpulkan sendiri hanya dari judul.

Uraian di atas bersumber dari pemberitaan; periksa teks resmi di JDIH Kementerian Ketenagakerjaan sebelum bertindak.

Syarat perusahaan alih daya

PP 35/2021 mengatur syarat dasar yang tetap relevan:

• Perusahaan alih daya harus berbentuk badan hukum dan memiliki perizinan berusaha dari Pemerintah Pusat (Pasal 20).
• Hubungan kerja antara perusahaan alih daya dan pekerjanya didasarkan pada PKWT atau PKWTT, dan harus dibuat tertulis (Pasal 18 ayat (1) dan (2)).
• Perlindungan pekerja, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya (Pasal 18 ayat (3)).
• Bila memakai PKWT, perjanjian harus memuat pengalihan perlindungan hak apabila perusahaan alih daya berganti dan objek pekerjaannya tetap ada (Pasal 19).

Menurut Hukumonline, Permenaker 7/2026 menambahkan kewajiban mencatatkan perjanjian pekerjaan ke instansi tempat pekerjaan dilaksanakan, yang memeriksa perjanjian sebelum menerbitkan bukti pencatatan. Perjanjian antara pemberi pekerjaan dan perusahaan alih daya sekurang-kurangnya memuat jenis pekerjaan, jangka waktu, lokasi kerja, jumlah pekerja, perlindungan dan hak pekerja (upah, lembur, waktu kerja dan istirahat, cuti tahunan, keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan sosial, tunjangan hari raya, dan hak PHK), serta hak dan kewajiban kedua perusahaan.

Tanggung jawab pemberi pekerjaan

Menurut Hukumonline, Permenaker 7/2026 menyatakan perusahaan pemberi pekerjaan bertanggung jawab memastikan perusahaan alih daya memenuhi pelindungan dan hak pekerja alih daya, sekurang-kurangnya sesuai peraturan perundang-undangan. Perusahaan alih daya tetap menjadi pihak yang memberikan perlindungan itu. Pembahasan lebih jauh ada pada tanggung jawab pemberi kerja atas upah alih daya.

Peraturan juga memuat sanksi administratif, mulai dari teguran tertulis sampai pembatasan kegiatan usaha, dan sanksi dijatuhkan oleh pemberi izin berdasarkan rekomendasi pengawas ketenagakerjaan.

Masa transisi

Menurut Hukumonline, perjanjian alih daya yang sudah ada tetap berlaku sampai jangka waktunya berakhir, dan perusahaan harus menyesuaikan jenis serta bidang pekerjaan alih dayanya dengan peraturan paling lama dua tahun sejak diundangkan. Periksa teks resmi untuk rincian masa transisi. Bagi pekerja, ini berarti penempatan yang sudah berjalan tidak otomatis batal, tetapi perusahaan perlu menyesuaikan.

Langkah praktis bagi pekerja alih daya

1. Minta salinan perjanjian kerja dengan perusahaan alih daya, dan pastikan tertulis.
2. Tanyakan jenis pekerjaan yang Anda kerjakan di lokasi pemberi pekerjaan. Apakah sesuai enam jenis?
3. Periksa slip gaji. Upah, lembur, dan jaminan sosial harus sesuai ketentuan.
4. Simpan bukti kerja seperti jadwal, seragam, dan tanda pengenal.
5. Bila ada pelanggaran, rundingkan secara bipartit dengan perusahaan alih daya.
6. Adukan ke pengawas ketenagakerjaan bila perundingan gagal, lalu lanjutkan ke mediasi atau gugatan. Lihat cara mengajukan pengaduan ke pengawas ketenagakerjaan.

Langkah praktis bagi pemberi pekerjaan

1. Petakan pekerjaan yang saat ini dialihdayakan dan cocokkan dengan enam jenis.
2. Periksa legalitas perusahaan alih daya: badan hukum dan perizinan berusaha.
3. Tinjau perjanjian: isi minimal, catat ke instansi, dan klausul perlindungan hak pekerja.
4. Tetapkan mekanisme pemantauan pembayaran upah dan iuran jaminan sosial.
5. Siapkan rencana penyesuaian sebelum tenggat transisi.
6. Dokumentasikan semuanya.

Kesalahan umum

Contoh: Sebuah pusat perbelanjaan menggunakan perusahaan jasa kebersihan dan keamanan. Pengelola meminta perusahaan alih daya menunjukkan izin dan melaporkan perjanjian ke instansi. Pengelola juga meminta bukti pembayaran upah dan iuran BPJS setiap bulan. Pekerja kebersihan menerima salinan perjanjian kerja dan slip gaji tepat waktu. Kisah ini fiktif dan hanya ilustrasi.

Perbedaan alih daya dengan pemborongan dan penyedia tenaga kerja lainnya

Dalam praktik, istilah alih daya sering bercampur dengan pemborongan pekerjaan atau jasa penyedia tenaga. Memahami perbedaannya membantu pekerja mengetahui siapa pengusahanya.

Yang menentukan bukan sebutan dalam kontrak, tetapi kenyataan di lapangan: siapa yang membayar upah, siapa yang memberi perintah kerja, dan apakah ada perusahaan perantara yang sungguh berbadan hukum dan berizin. Bila tidak jelas, adukan kepada pengawas ketenagakerjaan.

Bagaimana menilai jenis pekerjaan yang meragukan

Kadang pekerjaan yang dialihdayakan tidak persis tercantum dalam enam jenis. Misalnya tenaga administrasi gudang, operator mesin produksi, atau staf layanan pelanggan. Pertanyaan berikut dapat membantu menilainya.

1. Apakah pekerjaan itu termasuk salah satu dari enam jenis? Bila tidak jelas, anggap perlu verifikasi.
2. Apakah pekerjaan itu langsung terkait proses inti produksi atau layanan utama? Bila ya, risiko pelanggaran lebih tinggi.
3. Apakah pekerjaan itu berlangsung terus-menerus sepanjang tahun? Perhatikan pula aturan PKWT bila memakai kontrak.
4. Siapa yang mengatur jadwal dan standar kerja sehari-hari? Bila pemberi pekerjaan, hubungan kerja sebenarnya perlu dikaji.

Tidak ada jawaban otomatis. Untuk pengambilan keputusan penting, mintalah pendapat hukum tertulis. Pekerja dapat membawa pertanyaan ini ke pengawas ketenagakerjaan atau serikat pekerja.

Mengapa masa transisi dua tahun perlu diperhatikan

Masa transisi memberi waktu penyesuaian, tetapi bukan izin untuk mengabaikan. Beberapa hal yang tetap berlaku selama masa transisi: kewajiban membayar upah dan jaminan sosial, kewajiban menjaga keselamatan kerja, dan larangan menyembunyikan hubungan kerja. Perusahaan yang cerdas akan menyusun rencana penyesuaian sejak dini: memetakan kontrak, berbicara dengan mitra, dan menyiapkan alternatif bagi pekerja yang terdampak.

Pekerja yang pekerjaannya tidak lagi termasuk jenis yang boleh dialihdayakan sebaiknya mencatat status kerja dan masa kerjanya, serta bertanya kepada perusahaan tentang rencana penyesuaian. Lihat pula pembahasan hak pesangon dan perpindahan hubungan kerja pada hak pesangon PHK.

Pertanyaan yang sering muncul dari pekerja kebersihan dan keamanan

Dua kelompok yang paling sering menjadi pekerja alih daya adalah petugas kebersihan dan petugas keamanan. Pertanyaan mereka biasanya sama: siapa atasan saya, siapa yang menggaji saya, dan mengapa upah saya berbeda dari pegawai tetap di gedung yang sama. Jawabannya: atasan administratif dan pemberi upah adalah perusahaan alih daya, sedangkan pemberi pekerjaan menentukan lokasi dan standar kerja. Perbedaan upah dengan pegawai tetap pemberi pekerjaan tidak otomatis melanggar hukum selama upah memenuhi upah minimum dan ketentuan lain.

Hal yang tetap dapat dipersoalkan adalah upah di bawah ketentuan, lembur tidak dibayar, tidak ada jaminan sosial, dan kontrak yang tidak tertulis. Pekerja disarankan menyimpan semua bukti. Lihat studi kasus outsourcing upah di bawah ketentuan untuk gambaran alur penyelesaiannya.

Peran pengawas ketenagakerjaan dan sanksi administratif

Pengawasan terhadap pelaksanaan alih daya dilakukan oleh pengawas ketenagakerjaan. Menurut pemberitaan atas Permenaker 7/2026, sanksi administratif bagi pelanggar dapat berupa teguran tertulis sampai pembatasan kegiatan usaha, termasuk pembatasan kapasitas produksi untuk jangka waktu tertentu dan penundaan pemberian izin usaha di satu atau lebih lokasi, yang dijatuhkan oleh pemberi izin berdasarkan rekomendasi pengawas. Pekerja yang mengetahui praktik alih daya di luar jenis pekerjaan yang diizinkan dapat melapor kepada pengawas.

Laporan sebaiknya memuat identitas pelapor (boleh dirahasiakan bila diminta), nama perusahaan, lokasi, jenis pekerjaan, dan bukti sederhana seperti foto seragam, kontrak, dan slip gaji. Pengawas kemudian dapat memeriksa. Karena sanksi dijatuhkan berdasarkan rekomendasi pengawas, laporan yang jelas dan berdasar bukti mempercepat proses.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah pekerjaan produksi utama bisa di-outsourcing? Berdasarkan enam jenis dalam Permenaker 7/2026, pekerjaan produksi utama pada umumnya tidak termasuk. Periksa teks resmi untuk batas tiap kategori.

Apakah pekerja alih daya berhak atas THR dan BPJS? Ya. Perjanjian harus memuat perlindungan yang meliputi jaminan sosial dan THR menurut pemberitaan atas Permenaker 7/2026. Baca alih daya dan perlindungannya.

Bagaimana bila perusahaan alih daya berganti? Lihat pengalihan perlindungan hak pekerja alih daya.

Apakah sudah ada contoh sengketa? Lihat studi kasus outsourcing upah di bawah ketentuan.

Ringkasan

• Permenaker 7/2026 menetapkan enam jenis pekerjaan penunjang yang boleh dialihdayakan.
• Perusahaan alih daya harus badan hukum dan berizin (Pasal 20 PP 35/2021).
• Hubungan kerja tertulis dan perlindungan pekerja menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya; pemberi pekerjaan wajib memastikannya.
• Perjanjian dicatatkan; perjanjian lama berlaku sampai berakhir dan harus disesuaikan dalam masa transisi.
• Periksa teks resmi sebelum bertindak.

Dasar hukum

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
• PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja
• Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya

Baca juga

• Pekerja Alih Daya (Outsourcing): Hubungan Kerja, Perlindungan, dan Perjanjiannya
• Alih daya: siapa yang diajak bicara saat hak tidak dibayar
• Pekerja Alih Daya Saat Perusahaan Alih Daya Berganti: Pengalihan Perlindungan Hak
• Upah Pekerja Alih Daya Tidak Dibayar: Siapa yang Bertanggung Jawab, Perusahaan Alih Daya atau Pemberi Kerja

Ada masukan atau pendapat lain? Kirim lewat WhatsApp atau telepon 0813-3040-8000.