Akomodasi yang Layak di Tempat Kerja bagi Pekerja Disabilitas dan Cara Memintanya

Apa itu akomodasi yang layak dan siapa yang terkena

Akomodasi yang layak adalah modifikasi dan penyesuaian yang tepat dan diperlukan agar penyandang disabilitas dapat menikmati dan menjalankan haknya secara setara dengan orang lain. Di tempat kerja, itu berarti penyesuaian pada lingkungan, alat, cara kerja, atau jadwal supaya pekerja dapat melakukan tugas pokoknya. Definisi ini berasal dari Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas.

Kata "layak" penting. Pemberi kerja tidak diminta mengabulkan setiap permintaan tanpa batas. Penyesuaian harus tepat sasaran, diperlukan, dan tidak menimbulkan beban yang tidak proporsional atau berlebihan bagi pemberi kerja. Penilaian itu dilakukan dengan melihat kebutuhan nyata pekerja dan kemampuan pemberi kerja.

Yang terkena aturan ini:

• pekerja dan calon pekerja penyandang disabilitas fisik, sensorik, intelektual, dan mental;
• pemberi kerja di instansi pemerintah, BUMN, BUMD, dan swasta;
• atasan langsung, bagian personalia, dan bagian K3 (keselamatan dan kesehatan kerja) yang menerima permintaan;
• pekerja yang mengalami disabilitas setelah bekerja, misalnya karena kecelakaan atau sakit.

Penyandang disabilitas sementara juga sering membutuhkan penyesuaian, tetapi cakupan hukumnya berbeda dan perlu dilihat kasus per kasus.

Aturan yang berlaku dengan bahasa sehari-hari

UU 8/2016 menyatakan bahwa penyandang disabilitas berhak atas pekerjaan tanpa diskriminasi, upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, akomodasi yang layak, dan tidak diberhentikan hanya karena disabilitasnya. Penolakan atas akomodasi yang layak dapat dipandang sebagai bentuk diskriminasi, sepanjang penyesuaian itu memang layak diberikan.

Hal-hal yang perlu dipahami:

Hak berlaku sejak melamar. Akomodasi tidak hanya diberikan setelah bekerja. Pelamar boleh meminta penyesuaian pada proses seleksi, seperti tes dalam format yang dapat dibaca atau juru bahasa isyarat saat wawancara.

Hak berlaku selama bekerja. Termasuk pelatihan, penilaian kinerja, promosi, dan evaluasi. Pekerja disabilitas tidak boleh diberi standar yang berbeda secara tidak wajar tanpa dasar.

Hak tidak otomatis menghapus tanggung jawab pekerja. Pekerja tetap harus menyelesaikan tugas pokok jabatan, hanya caranya yang dapat disesuaikan.

PP 39/2020 mengatur hal lain. Peraturan Pemerintah Nomor 39 Tahun 2020 mengatur akomodasi yang layak bagi penyandang disabilitas dalam proses peradilan. Peraturan itu bukan dasar utama untuk tempat kerja. Untuk urusan kerja, dasar utamanya tetap UU 8/2016 dan peraturan ketenagakerjaan umum. Prinsipnya sejalan, tetapi sebaiknya jangan mencampurkannya di dalam surat permintaan.

Bahasan mengenai kuota dan kewajiban mempekerjakan ada di kuota pekerja disabilitas 2 persen dan 1 persen. Ringkasan hak pekerja kelompok ini ada di pekerja penyandang disabilitas.

Contoh penyesuaian yang umum

Kebutuhan tiap pekerja berbeda. Daftar berikut hanya ilustrasi.

Banyak penyesuaian hampir tidak berbiaya, misalnya mengubah cara komunikasi atau menata ulang tempat duduk. Penyesuaian yang membutuhkan biaya besar, seperti pembangunan lift, perlu dinilai lebih hati-hati dan dapat dilakukan bertahap.

Langkah praktis meminta akomodasi

1. Pahami hambatan Anda. Tuliskan bagian pekerjaan yang sulit dilakukan dan penyebabnya. Contoh: "Saya tidak bisa membaca dokumen berbentuk gambar karena menggunakan pembaca layar."
2. Tentukan solusi yang diminta. Sebutkan satu atau beberapa pilihan. Pemberi kerja lebih mudah menanggapi permintaan yang konkret.
3. Bicarakan lebih dulu dengan atasan atau bagian personalia. Banyak masalah selesai pada tahap ini.
4. Ajukan permintaan tertulis. Surat atau surel dapat menjadi bukti bila terjadi sengketa. Gunakan bahasa sopan dan fokus pada pekerjaan.
5. Lampirkan dokumen pendukung bila relevan. Misalnya surat keterangan dokter atau rekomendasi dari lembaga rehabilitasi. Hanya sertakan informasi kesehatan yang perlu.
6. Diskusikan alternatif. Bila solusi pertama tidak memungkinkan, cari alternatif yang tetap menjawab hambatan.
7. Catat kesepakatan dan batas waktu. Tulis penyesuaian apa yang disepakati, kapan dilaksanakan, dan siapa yang bertanggung jawab.
8. Evaluasi. Setelah beberapa minggu, periksa apakah penyesuaian membantu dan sampaikan bila perlu diubah.

Kerahasiaan data kesehatan

Informasi tentang kondisi kesehatan atau disabilitas termasuk data pribadi yang sensitif. Pemberi kerja sebaiknya hanya membagikannya kepada pihak yang memang perlu mengetahui untuk melaksanakan penyesuaian. Pekerja berhak menanyakan siapa yang mengakses informasinya. Pembahasan lebih luas tentang pelindungan data ada pada ketentuan data pribadi yang berlaku, tetapi kelembagaan pengawasnya perlu dicek perkembangannya pada sumber resmi. Karena itu, kebijakan internal perusahaan dan kontrak kerja menjadi pegangan penting.

Pekerja tidak wajib membuka diagnosis rinci. Sering kali cukup menyebutkan fungsi yang terganggu dan penyesuaian yang dibutuhkan. Pemberi kerja boleh meminta informasi yang diperlukan untuk menilai kelayakan penyesuaian, tetapi tidak boleh memakainya untuk menekan pekerja agar berhenti.

Bila permintaan ditolak

Penolakan perlu dibedakan antara penolakan yang masuk akal dan penolakan yang diskriminatif.

• Penolakan yang masuk akal: pemberi kerja menjelaskan bahwa penyesuaian terlalu mahal atau tidak teknis dan menawarkan alternatif.
• Penolakan yang bermasalah: pemberi kerja menolak tanpa alasan, mengabaikan permintaan, atau mengancam akan memutus hubungan kerja.

Langkah bila ditolak:

1. Minta jawaban tertulis berisi alasan.
2. Ajukan permintaan ulang dengan solusi alternatif.
3. Libatkan serikat pekerja, bila ada, atau perwakilan pekerja.
4. Adukan kepada pengawas ketenagakerjaan di dinas ketenagakerjaan. Alurnya diuraikan di cara mengajukan pengaduan ke pengawas ketenagakerjaan.
5. Cari bantuan lembaga bantuan hukum atau organisasi disabilitas.
6. Bila terjadi pemutusan hubungan kerja, sengketanya dapat dibawa melalui bipartit, mediasi, dan pengadilan hubungan industrial, sebagaimana dijelaskan pada artikel tentang gugatan PHI di situs ini.

Batas waktu mengajukan gugatan atas pemutusan hubungan kerja tidak boleh diabaikan. Periksa ketentuan terbaru atau tanyakan kepada pendamping hukum.

Peran atasan dan bagian personalia

Akomodasi yang layak berhasil terutama karena sikap atasan. Atasan langsung yang mau mendengar sering menyelesaikan kebutuhan dalam hitungan hari. Bagian personalia perlu menyiapkan jalur yang jelas supaya pekerja tidak bingung ke mana harus meminta.

Kebijakan internal yang baik biasanya memuat:

• siapa yang menerima permintaan dan dalam berapa hari harus menjawab;
• cara menilai apakah suatu penyesuaian layak, termasuk melibatkan pekerja dalam penilaian;
• siapa yang menanggung biaya dan dari anggaran mana;
• bagaimana kerahasiaan informasi dijaga;
• bagaimana keberatan dapat diajukan bila permintaan ditolak.

Tanpa jalur seperti itu, permintaan akomodasi terjebak di antara atasan dan bagian personalia. Pekerja akhirnya menyerah, dan masalahnya muncul kembali sebagai penurunan kinerja.

Bagian K3 (keselamatan dan kesehatan kerja) juga penting. Penyesuaian fisik, seperti jalur evakuasi bagi pengguna kursi roda atau alarm visual bagi pekerja tuli, termasuk dalam perencanaan keselamatan. Pemberi kerja yang menyusun rencana evakuasi tanpa memikirkan pekerja disabilitas membiarkan mereka dalam bahaya pada saat darurat.

Penyesuaian saat pekerja mengalami disabilitas setelah bekerja

Disabilitas dapat muncul di tengah karier: kecelakaan, stroke, kehilangan penglihatan, atau gangguan kesehatan mental. Ini situasi yang sering membuat pemberi kerja panik dan memikirkan pemutusan hubungan kerja. Pendekatan yang lebih sehat adalah menilai bersama apakah pekerja dapat melanjutkan jabatan dengan penyesuaian, dialihkan ke jabatan lain, atau memerlukan masa pemulihan.

Beberapa pertimbangan:

1. Mulailah dengan pembicaraan terbuka antara pekerja, atasan, dan bagian personalia.
2. Bila pekerja baru kembali dari perawatan, rancang masa transisi dengan jam kerja bertahap.
3. Nilai kemungkinan alih tugas yang sesuai dengan keterampilan pekerja.
4. Periksa hak jaminan kecelakaan kerja dan kesehatan agar biaya tidak membebani pekerja.
5. Dokumentasikan setiap langkah. Dokumen itu melindungi kedua pihak bila terjadi perbedaan pendapat.

Pemutusan hubungan kerja hanya karena disabilitas bertentangan dengan UU 8/2016. Bila ada alasan lain, misalnya pekerja memang tidak dapat melakukan tugas sama sekali setelah semua penyesuaian wajar, prosesnya harus mengikuti aturan PHK yang berlaku dan hak pekerja tetap dihormati. Uraian tentang pesangon dan alasan PHK ada di artikel lain situs ini.

Perubahan aturan yang perlu Anda ketahui

Konsep akomodasi yang layak masuk ke hukum Indonesia melalui UU 8/2016, yang mengikuti konvensi internasional mengenai hak penyandang disabilitas. Sebelum undang-undang ini, perlindungan penyandang cacat dalam undang-undang lama lebih menekankan bantuan sosial daripada hak. Perubahan paradigma itu masih terus diterjemahkan ke dalam peraturan pelaksana di berbagai sektor.

Dalam bidang ketenagakerjaan, perlu dicatat dua hal. Pertama, UU 11/2020 sudah tidak berlaku dan diganti UU 6/2023. Kedua, UU Pelindungan Ketenagakerjaan disahkan DPR pada 6 Oktober 2026 tetapi baru berlaku satu tahun sejak ditetapkan dan diundangkan; bagaimana ia memperlakukan akomodasi bagi pekerja disabilitas belum dapat dipastikan.

Kesalahan umum

Contoh: Dewi, tokoh fiktif, seorang pekerja administrasi dengan penglihatan rendah. Perusahaan mengganti sistem arsip dengan aplikasi yang tidak kompatibel dengan pembaca layar. Dewi menulis surel kepada atasan, menjelaskan bahwa ia sulit membaca tampilan baru dan mengusulkan dua pilihan: versi aplikasi yang dapat diakses atau laporan dalam bentuk dokumen. Atasan menyetujui laporan dokumen untuk sementara sambil bagian teknologi mencari solusi permanen. Dewi mencatat kesepakatan dan memeriksanya sebulan kemudian. Kisah ini fiktif dan hanya ilustrasi.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah pemberi kerja wajib membayar akomodasi? Prinsipnya pemberi kerja menyediakan akomodasi yang layak, dengan batas bahwa beban tidak boleh berlebihan. Rincian pembiayaan dapat diatur dalam kebijakan internal atau peraturan pelaksana. Jangan sekadar menanggung biaya sendiri tanpa menanyakan terlebih dahulu.

Apakah pekerja boleh menolak penugasan di lokasi yang tidak dapat diakses? Pekerja dapat meminta penyesuaian lokasi atau cara kerja. Penolakan sepihak tanpa komunikasi berisiko dinilai sebagai pelanggaran disiplin, jadi ajukan permintaan tertulis lebih dulu.

Apakah pekerja yang menjadi disabilitas setelah kecelakaan kerja boleh langsung di-PHK? Pemutusan hubungan kerja karena alasan disabilitas diatur secara khusus dan tidak boleh dilakukan secara sembarangan. Pemberi kerja perlu menilai penyesuaian dan penempatan ulang, serta memperhatikan jaminan kecelakaan kerja. Lihat juga pekerja sakit berkepanjangan.

Apakah permintaan akomodasi dapat menjadi dasar gugatan? Penolakan yang tidak layak dapat menjadi dasar pengaduan dan, dalam keadaan tertentu, gugatan. Hasilnya tidak dapat dipastikan dan bergantung pada fakta. Konsultasikan dengan pendamping hukum.

Ringkasan

• Akomodasi yang layak adalah penyesuaian yang tepat agar pekerja disabilitas dapat bekerja setara, selama tidak menimbulkan beban berlebihan.
• Haknya berlaku sejak melamar sampai berhenti bekerja.
• PP 39/2020 mengatur akomodasi dalam proses peradilan, bukan tempat kerja.
• Ajukan permintaan tertulis, konkret, dan sopan; catat kesepakatan.
• Bila ditolak, minta jawaban tertulis, libatkan pengawas ketenagakerjaan, dan cari pendamping hukum.
• Periksa teks resmi terbaru karena UU Pelindungan Ketenagakerjaan belum berlaku.

Dasar hukum

• UU No. 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas
• PP No. 39 Tahun 2020 tentang Akomodasi yang Layak untuk Penyandang Disabilitas dalam Proses Peradilan

Baca juga

• Pekerja Penyandang Disabilitas: Kuota, Akomodasi Layak, dan Larangan Diskriminasi
• Kuota Pekerja Disabilitas: 2 Persen di Instansi Pemerintah dan BUMN, 1 Persen di Perusahaan Swasta
• Cara Mengajukan Pengaduan ke Pengawas Ketenagakerjaan: Dokumen, Proses, dan Hasilnya

Ada masukan atau pendapat lain? Kirim lewat WhatsApp atau telepon 0813-3040-8000.